绩效考核课件.pptVIP

*六、績效考核結果的回饋運用把考核的結果回饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對於員工改進工作和提高績效有積極的促進作用；績效考核的結果為任用、晉升、加薪、獎勵等提供依據；績效考核的結果可以診斷和檢查企業管理各項政策是否存在失誤，還有哪些需要解決的問題等。*講授與訓練第三節績效考核指標體系一、有效的績效考核指標體系的特徵二、績效考核指標的確定三、績效考核的信度和效度*一、有效的績效考核指標體系的特徵SMART法則。(一)S代表Specific(二)M代表Measurable(三)A代表Attainable(四)R代表Realistic(五)T代表Time-bound*二、績效考核指標的確定(一)數量(二)品質(三)成本(四)時限(五)行為*三、績效考核的信度和效度(一)信度信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程式對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。(二)效度效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的東西。*講授與訓練第四節績效考核的方法一、排序法二、配對比較法三、強制分佈法四、人物比較法*第四節績效考核的方法五、評級量表法六、關鍵事件法七、360度績效考核法八、平衡計分卡九、目標管理法*一、排序法排序法是一種古老的考核方法。一般適合於員工數量比較少的考核，而在員工數量比較多的情況下，就需要選擇其他考核方法。排序法通常有以下兩種方法。(一)簡單排序法(二)交替排序法*二、配對比較法配對比較法，顧名思義，就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現好的員工記“+”，另一個員工就記“-”，所有員工都比較完後，計算每個人“+”的個數，依此對員工做出評價，誰的“+”的個數多，誰的名次就排在前面。*三、強制分佈法強制分佈法需要考核者將工作小組中的成員分配到一種類似於一個正態分佈的有限數量的類型中，並可以將所有員工分為優、良、一般、較差和差5種情況，其相應的等級分別占10%、20%、40%、20%和10%。然後按照每個人的相對優劣情況，強制列入其中的一定等級。*四、人物比較法人物比較法就是在考核之前，先選出一位員工，以他各方面表現為標準，對其他員工進行考核。使用這種方法，往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。*五、評級量表法評級量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評級量表法把員工的績效分成若干專案，每個專案後設一個量表，由考核者做出評價。評級量表法之所以被用得最多是因為考核者發現它極易完成，而且費時又少，又好學，並且有效性也很高。績效考核*先導案例

無法落實的考核某公司是一家大型的食品飲料公司，該公司產品主要銷往本市的各大商場、超市等零售網點。銷售員每天都要深入銷售網點，除了新品談判、貸款結算業務外，更重要的是網路的維護、賣場銷售情況回饋、終端促銷員管理等工作。*優於公司近幾個月沒有新產品推出，貸款的結算大都為月結，規律性比較強，公司的老闆認為員工無所事事，沒有作為。於是找到主管銷售的副總，讓他拿出一套績效考核的方案來，以加強對銷售人員的管理，防止他們在市場上浪費時間，企業白白浪費成本。行銷副總接受任務後，絞盡腦汁設計出一套方案，要求銷售人員每天逐一如實地填寫訪問的客戶、時間、接洽人、工作內容、接洽人電話等。*剛開始，銷售人員填寫的還比較認真，時間長了，便產生了抵觸情緒，認為這是公司對員工的嚴重不信任，於是就開始在表格上信手胡填。*雖然行銷副總也曾通過打電話給客戶，監督、檢查表格填寫的內容是不是真實，可是執行起來並不是那麼簡單，經常找不到人，並且客戶也沒有義務配合你，而行銷副總又不能到實地去檢查。實際上這種考核就沒有任何實用價值了，根本反映不了銷售人員的實際工作量。思考問題：公司老闆的做法是否正確？應該如何對銷售人員進行更好的績效考核？*第八章

績效考核學習目標主要內容*學習目標——?理解績效考核的必要性和作用?掌握績效和績效考核的基本理論?理解績效考核的程式?掌握績效考核的方法?掌握績效考核的常見問題*學習目標——?能根據企業實際情況進行簡單的績效考核?熟練運用績效考核的方法?能夠將績效考核中出現的問題降到最低點*主要內容第