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人才测评技术

《招聘经理人》 课程框架结构人才测评原理、基本概念人才测评的主要技术和方法测评报告解读010203

Part01人才测评原理、基本概念

《招聘经理人》 人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。什么是人才测评

《招聘经理人》 有效测评 成本有效 合法和公平 收益成本 没有负面作用 对财务绩效有正面影响 降低盲目雇佣 消减雇佣成本 不具有侵犯性 有效测评 正确有效 测试与工作相关 可行性 分数能够反映绩效 多种执行方式 与其他方法相比，有较高的以计算机测评的可行性 分类正确性

《招聘经理人》个体差异性原理人才测评的原理 心理特征的可测性测评的一致性原理

《招聘经理人》?技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况?知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。?社会角色：指一个人留给大家的形象。?自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。?品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而 稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的 工作状态。?动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。人才测评的原理 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质内驱力、社会动机行为素质潜能可见的深藏的

《招聘经理人》 测量和量表?测量就是根据某种法则给事物指派 数字。?具有参照点和单位的连续体称为量 表。它是对测量结果进行解释的参 照标准。通过任何测量工具所获得 的测量数据只有纳入到相应的量表 之中，才能显示数据的真实意义。测量量表

《招聘经理人》 信度与效度?定义：指测验结果的可靠性或一致性?类别： ?重测信度 ?复本信度 ?一致性信度 ?评分者信度?定义：测量的有效性，即测量到所要测量的目的的程度?类别： ?内容效度 ?效标关联效度 ?结构效度信度效度

Part02人才测评的主要技术和方法

《招聘经理人》人才测评常用方法◆心理测验：是对行为样本进行客观的和标准化测量的系统方法。可以考察人的心理特质，如：智力测验、人格特征测验（16PF）、成就测验、职业兴趣取向测验、笔迹分析等。◆知识测试：受测者根据题目要求回答问题的测评方式。考查受测者所应具备的知识、经验等。◆评价中心技术：是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称。在目标分析的基础上通过设计不同形式，模拟真实的管理系统或工作情景，将受测者引入该情景中，通过观察受测者的行为表现，评价其管理能力、潜能以及进行绩效预测等。方法包括：面试、无领导小组讨论、角色扮演、 公文筐测验、案例分析

人才测评中的常用技术标准测验技术包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。内隐评价技术采用情境判断测验（SJT）方式，针对行业或岗位设计的实践智力的背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。《招聘经理人》 人才测评中的常用技术 包括基本潜能、个性特征、核心能标准测验技术 力、心理素质、专业能力测验等。 包括BEI面试、文件筐、角色扮演评价中心技术 、LGD、管理游戏、演讲答辩、 现场模拟、案例分析等。 包括TAT、SC、情景测试法、笔投射测试技术 迹分析、作业法。 采用情境判断测验（SJT）方式，内隐评价技术 针对行业或岗位设计的实践智力的 评估技术.. 基于工作生活背景的专业调查网络背景调查技术 与技巧。

《招聘经理人》?通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。?依据一定法则，用数量化手段对心理现象或行为加以确定和测定。什么是标准化心理测验

《招聘经理人》1、一般认知能力测验： 一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力 、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。2、人格测试： 人格测试的目的是为了了解应聘者