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企业绩效管理毕业论文范文

绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚

实基础。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文范文，供大

家参考。

企业绩效管理毕业论文范文篇一

摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。方

法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时

间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效

得分。结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14

分。结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效

能力。

关键词：护士;绩效;目标导向;面谈

绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能

力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。绩效

面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商

讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的

正式沟通[1]。目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的

理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确

的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地

调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。目标导向是

指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中

自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质

量和效率[3]。2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目

标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。

1方法

1.1规范目标导向面谈模式内容

绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重

要内容。设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、

整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。需整改问题来

源于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目(即上一目标跟踪评

估)，面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望(5项座谈内容)，护士长

进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字

确认。绩效考核小组按考核细则进行每月每人绩效分值的统计并按分

数高低进行排名，形成一份公正透明的绩效报告和总结。每月一份，

目标跟踪评估项每月以PDCA模式循环改进，直至目标达成，再改善

新的问题。

1.2面谈地点及截止时间

选择安静的环境(一般面谈地点设在护士长办公室)进行面谈，面谈

时门上挂放“面谈请勿打扰”的提示牌，以减少不必要的干扰。规定

面谈截止时间是给绩效目标实现设定了时限，也直接影响到护士的整

改措施落实和效果评估周期的长短。以1个月为1个周期，每月初统

计上月绩效成绩。实施初始规定每月的15日前完成绩效面谈，但实施

效果不明显，大多护士每月临近15日才面谈，整改时间不够，使护士

月目标无法达成，信心受挫。后调整面谈截止时间为每月10日前，同

时鼓励护士尽早面谈。面谈后留有20d，让护士进行整改。

1.3面谈中的质量控制

护士工作考评结果中发现的问题，是下一次面谈时需整改的问题，

因此如果不能有效地控制考评中出现的偏差，将会使整个绩效评估失

去意义[4]。通过从护士长、责任组长、同级护士、患者和家属等多维

度进行绩效考核，从岗位性质(不同班次)、工作强度和风险系数(分管

危重患者人次)、工作质量、负性事件(投诉、缺陷发生)等多角度进行

评估，来反映护士的综合状况，避免单方面考评的偏差或误解。面谈

前，护士按表1内容做好充分准备。谈话时，面谈护士是主角，护士

长是聆听者(配角)，护士长做到全身心聆听，使用聚焦解决模式[5]的

沟通技巧，强调从积极的角度出发去分析和探讨成功与失败的原因，

多采用建议、肯定和开放式提问，不只关注问题本身，而更侧重如何

使情况变得更好，如何防止问题的再次出现。面谈中如果护士对需整

改问题认识不清，认为整改措施不够具体，下月目标不切实际等情况，

护士长进行纠偏。对上月目标达标者，护士长及时加以鼓励;对未达标

者，护士长要求护士首先自己寻找原因，护士长及时纠偏，然后双方

认同、确认，共同制定进一步的整改措施和下月新目标值。同时，目

标达成情况也是绩效考评指标之一。

2评价方法与结果

科内成立绩效考核小组，拟定绩效考评指标和分值权重，绩效考

评指标包括护士排班、分管危重患者数、护理部质控检查成