企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探.docx

企业薪酬制度及学问型员工流失关系初探

企业薪酬制度及学问型员工流失关系初探

1.2讨论对象及目的、意义

学问型员工的概念及作用在不同的行业中是有区分的，本文选取有色金属行业中起核心作用的学问型员工为讨论对象，从讨论影响他们工作满足度的主要因素动身，找寻造成其流失的关键因素，针对这些因素确定详细的解决方法。在此类行业中，学问型员工的智力投入在产品中占很大比重，需要准确量化其奉献价值，因此盼望通过讨论建立一套合适其行业特征的科学计量方法，在此根底上确立有效的鼓励机制，从而起到有效防止学问型员工流失、充分开掘潜力的作用。通过讨论，盼望讨论以下问题:

1.影响学问型员工流失的关键因素。

2.如何科学有效的设计学问型员工的薪酬体系，削减学问型员工流失风险。

在学问经济时代，“企业只有一项真正的资源--人才”，通过本文，盼望针对我国目前有色金属行业中学问型员工的流失问题做一定的讨论，并盼望能对类似设计行业如何有效解决学问型员工流失的问题供应一点借鉴。

1.3讨论手段

在现代企业管理中，管理者已经越来越深入地相识到学问型员工的价值，因此如何有效解决学问型员工流失的问题也越来越受到重视。要解决学问型员工的流失，首先要找出引起他们流失的缘由，本文从讨论学问型员工的特征及需要动身，搜集了大量资料，确定影响学问型员工工作满足度的相关因素，针对有色金属行业的详细状况，通过调查问卷的方式，对回收的有效数据进展分析，确定出关键因素;为削减因关键因素造成的学问型员工的流失，本文从讨论传统定价方法中的悖论问题入手，引入新的价值计量方法去回避悖论造成的消极影响，并将新的计量方法应用到薪酬体系的设计当中。

2学问型员工介绍

2.1学问型员工的概念及特征

在学问经济时代，学问是核心的消费要素。任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，而学问则不同，它存在于人的头脑中，不会消逝，只会越用越有价值，并且可以不断地创建出新的价值。而一个企业要生存并保持可持续开展，关键就是要通过管理找到学问创建、传播和运用的最佳途径，以适应不断变革和高度不确定性的新的竞争环境。学问的创建、利用及增值，资源的优化配置等最终都要靠学问、资讯、科技的综合载体—学问型员工来实现。由此可见，作为学问承载者、全部者的学问型员工，是企业开展真正的永不枯竭的源泉。

2.1.1学问型员工的定义

美国闻名管理学家彼得?德鲁克提出了学问工作者(knowledgeworkre)的概念:一方面能充分利用现代科学技术学问进步工作的效率，另一方面学问型员工本身具备较强的学习学问和创新学问的实力。学问创新实力是学问型员工最主要的特点。此外，学问型员工的工作主要是一种思维性活动，学问的更新和开展往往随环境条件的改变而有所适应，具有很大的敏捷性。所以，学问型员工兼具学问性、创建性、敏捷性等方面的特征。简而言之，学问员工就是那些创建财宝时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、推断、综合、设计给产品带来附加价值。本文认为学问型员工是指在一个企业组织之中用才智所创建的价值高于其动手所创建的价值的员工。

2.1.2学问型员工及一般员工的区分

1.为企业带来利润的方式不同。

学问型员工对公司的价值在于他们对公司的奉献是一种创新性的奉献。而一般员工主要从事的是重复性的体力工作，通过程序化的劳动，他们创建的价值是简洁叠加的。

2.个体需要不同。

行为科学家奥尔德弗在大量调查讨论的根底上于1969提出了EGR理论，认为个体的需求是以层次排列的，人的根本需要可以分为三种，即:生存需要(existence)、关系需要(relatedness)和开展需要(gorwth)。这三种需要并不一定严格地根据由低到高的秩序开展，可以越级出现，较高级的需求可以不必以低层次的需求满足为前提。

学问型员工绝大多数受过高等教化，从事的工作主要以脑力工作为主，薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和志向的一种工具。因此，学问员工的主导需要集中在社会需要、敬重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住学问员工会起保障的作用，但要真正鼓励他们发挥自己的潜能和创建力，组织必需从工作的挑战性和成就感、职业生涯开展等方面入手。

3.受教化的程度不同，从而导致行为动力强度的不同。

假设学问员工及一般员工在心理上有所不同，教化背景一定是一个最重要的因素。

图2-l学问型员工及一般员工的行为动力比拟

上图中，OX、Y0代表人格强度，Z0代表后天受教化程度，A0、B0、oc分别代表本我、自我、超我。

人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我行为动力，二是超我行为动力。自我行为动力来源于个体对自我需要满足的期望。根据行为科学理论，自我需要的满足使个体持有了酬劳期望、成就期望和时机期望，它们共同