股权激励专题分享.ppt

知行合一共筑未来1、国家为何如此高度重规员工持股？员工持股对企业经营到底起什么作用？员工持股/股权激励存在哪些重大问题和潜在风险？如何展开对股权激励癿系统思考和觃范设计，以避免这些问题和潜在风险癿发生？2、苏宁云商的员工持股计划资金来源控股股东张近东以其持有的部分公司股票向安信证券申请质押融资提供借款支持，借款部分与自筹资金部分的比例为3:1。国家最高决策层确定经济发展的优先目标之后，就会不断引导社会资金的优化配置，居民资产的配置走向会铸就最大投资机会。居民资产配置取决于以下三个方面：（1）安全性：是否安全排在第一位；（2）收益性：收益性主要取决于不同资产的无风险利率比较；（3）流动性：主要取决于资产的容量，能够容纳多大的资金。为高管发6个亿的工资是绝对不可能的，但其市值达到几个亿是可以实现的。企业的核心人才看到这种情况之后都会要求企业的股权。现在一个公司如果希望招到核心人才，如果不给股权的话，是基本不可能招到的。1、创业板解禁潮袭来40余高管辞职待套现2、高管离职根源：套现诱惑是主因3、离职潮席卷创业板人才流失引市场忧虑我们通过统计发现，越是人力资本密集型的企业，越是倾向于推出股权激励，而资本密集型行业则相反。越是依赖人的行业，越会进行股权激励。还有，经济越发达的地方，越推行股权激励。除了IT行业，在近几年，大量公募基金的基金经理，跳槽到私募基金或自己创立私募基金，很大一部分原因就是，公募基金是没有股权激励机制的，而且每月都会进行排名，整个行业充斥着短期逐利的风气。基金这样的行业，就是依靠人力的。如果没有股权激励机制，就很难留住真正的人才，所以公募基金的基金经理纷纷跳槽。这是资产管理行业的情况。上市公司在资本和产品两个市场进行经营，资本市场的经营目标是市值，产品市场经营目标是利润。从企业核心竞争力和股东财富的角度来说，市值才是终极指标。利润指标的好坏会影响市值，反过来，市值的高低同样也会影响企业的战略发展、资本动作乃至人才吸引。因此，上市公司必须同时具备产业思维和资本思维，以及产融互动的思维。如果股权激励做的好，时点踩的很准，就会起到“老板请客，股民买单”的效果。反之，效果就会相反，老板请客，股民不买单，就会出现激励对象自身亏损的情况。每年都会有大量的公司，在公司市值的高点进行了股权激励，造成了激励对象亏损，最后股权激励方案被迫撤销，内部人心惶惶，最后高管离职。每年都会有大量这样的公司。这就提醒我们，公司进行股权激励，一定要跟公司的资本运作和市值管理相结合。1、激励的范围。老员工、新员工、未来预留的份额，三者应该如何考虑。高管、中层、基层员工，三者的比例应该如何搭配。这些问题都要在考虑“激励的范围”时加以注意。2、激励的依据。也就是每个人分多少，这同样是一个需要解决的大问题。很多企业存在这样的情况，就是“不患寡而患不均”。不做股权激励还好，做完后反倒把人做跑了。这种情况在现实中很常见。公司各个部门，包括人力、财务、行政、生产、研发、销售，各部门之间是会进行比较的。凭什么你比我多一点，凭什么他比我少一点，你比我多了1万股，是不是因为你在老板心中比我更重要。如果无法说明原因，员工和企业之间就会出现矛盾，造成人员离职。因此，在分配股权时，要有一个客观的依据，这个客观的依据，通常包括三个维度，一个是历史贡献，一个是岗位价值，再有一个是未来对公司战略实现的重要性。要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系，这样股权就可以分配的比较公平。3、股权激励的总量。公司需要拿出多少股份来进行股权激励，都需要企业家考虑清楚。我曾经遇到一家做地产的企业，2008年准备上市。大家知道，国家对于房地产企业有时会开放上市窗口，这家公司当时的利润情况也可以，是有上市条件的。这个公司的9个核心高管，平均年薪在200万左右。当时这些高管的心理预期，是通过股权激励可以拿到2个亿左右，平均下来每年可以拿到2000万。最后没达预期9个高管走了4个，影响上市。4、授予股权的价格。授予价格到底多少合适，能不能低于公司的每股净资产价格，能不能低于PE进入的价格，等等。如果以低于PE的价格进入，就有可能造成股份支付，就可能导致公司没有净利润或净利润为负，这种情况如何处理。授予价格并不是简单的把股份给激励对象就可以，还要跟公司的资本运作和上市时间表结合起来考虑。股权激励模式。是选择限制性股权，股票期权还是分红权。在上市之前，通常只能选择限制性的股票；如果离上市还有很远，可以考虑分红权；上市之后，股票期权和限制性股票都是可以考虑的。不同的模式对公司、股价以及激励对象个人分别有什么影响，这涉及到很细的内容，在这里就不展开讲了。(一)股份制改造：1）选择符合上市要求的有限公司作为上市主体进行股份制改造，成为股