胜任素质模型 .ppt

1、基准性胜任素质模型与鉴别性胜任素质模型基准性胜任素质模型绩效标准：胜任区分：能胜任工作但是表现并不出色者、不能胜任者鉴别性胜任素质模型绩效标准：优秀区分：优秀者、能胜任工作但是表现并不出色者第24页,共34页，星期六，2024年，5月2、胜任素质模型的种类职位胜任素质模型：市场总监；销售总监职能型胜任素质模型：技术类；营销类角色型胜任素质模型：高层管理人员；中层；大学毕业生组织胜任素质模型：核心胜任素质/通用胜任素质第25页,共34页，星期六，2024年，5月销售量、利润管理风格客户满意度等一般样本优秀样本BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组3、建立胜任素质模型的过程：业绩为纲，战略为领，六步成形确定效标样本获取样本数据数据处理分析建立Competency模型确定职位及其绩效标准1验证Competency模型23456第26页,共34页，星期六，2024年，5月六、行为事件访谈1、起源：行为事件访谈是从关键事件法（CIT）和主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）这两个技术的结合演变而来的。一般来讲，行为事件访谈采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访谈者所表现出来的胜任素质。第27页,共34页，星期六，2024年，5月2、行为事件访谈前的准备工作。（1）了解被访谈对象。（2）安排一个不受打扰的谈话场所。（3）对访谈人员进行培训。（3）准备好录音设备。（4）准备访谈提纲并熟悉所要访谈的内容。第28页,共34页，星期六，2024年，5月3、行为事件访谈的步骤第一步：介绍和说明①访谈者作自我介绍②解释访谈目的和程序③消除被访谈者的疑虑第二步：了解工作职责第三步：行为事件访谈第四步：结束①结束。②详细记载和摘录访谈资料。第29页,共34页，星期六，2024年，5月4、行为事件访谈后的数据编码第一步：组织编码小组。第二步：编码训练。第三步：独立编码。第四步：正式编码。第30页,共34页，星期六，2024年，5月5、行为事件访谈的优点（1）资料效度高：通过行为事件访谈收集的资料效度高，在观察和识别胜任素质的能力和效度上优于其它资料收集方法。（2）精度高：行为事件访谈不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、特质、自我认知、态度等潜在方面的特征，因此采用行为事件访谈解释胜任素质与行为的驱动关系上非常有效的。（3）便于发现与测量：行为事件访谈可以验证通过其他方法收集的资料，同时还可以发现新的胜任素质；可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能。（4）具有招聘指导意义：行为事件访谈详细记载被访谈者所讲述的成功和不成功的事件，因此可以归纳出通用的案例来作为组织实施招聘面试、模拟培训的有效工具和角色扮演蓝本。特别是绩效杰出者提供的关于具体事件的详细描述可以成为员工发展可参照的职业发展路径。第31页,共34页，星期六，2024年，5月6、行为事件访谈的缺点（1）费时：需要花费大量时间，完成一个行为事件访谈需要花费1个人一整天的时间：1.5～2小时作访谈，加上3小时的分析。（2）专业要求高：访谈者和编码者必须接受过培训，对专业能力要求较高；（3）信息易流失：行为事件访谈偏重关注具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。（4）规模受限制：时间、成本及必要的专家支持使行为事件访谈无法大规模进行，只能限定在小范围内展开。第32页,共34页，星期六，2024年，5月第33页,共34页，星期六，2024年，5月*感谢大家观看第34页,共34页，星期六，2024年，5月*胜任特征是没有什么值得辩论的.但是人们总是要辩论.*素质中的层级由低到高排序，通常来说，前一层级是后一层级的必要条件；根据行为的难度和成熟度依次分层；层级越高，绩效水平越高雾一二练习作品，模板设计雾一二练习作品，模板设计雾一二练习作品，模板设计雾一二练习作品，模板设计雾一二练习作品，模板设计雾一二练