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企薪酬构
业结设计
一、薪酬构的目的
结设计
薪酬构属于薪酬体系中的一个子模，因此在薪酬构必服从薪酬体系
结设计块设计结时须
所要达到的目个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企合理控制成本、二
标这业
是帮助企有效激励工。
业员
二、薪酬构的先行工作
结设计
1，在分析公司略的基上，确定人力源略，而制定了企的薪酬策略；
战础资战进业
2，完成位分析，并得到的三份成果，即位明、位分（包括位群落和
岗岗说书岗类岗图
位表）、位制；
岗职级岗编
3，通外部、内部断，做好企内外部薪酬，并且企薪酬水平的确定和
过对标诊业调查业
整准建立在内外部公平的基之上。
调标应础
三、薪酬构的首要前提是位群落的科学划分
结设计岗
位性的不同，薪酬构需要随之化。
岗质结变
一般根据工作内容、工作性不同，位按性行。通常我看到的位性
质对岗质进归类们岗质
分有以下5大：
类类别
1，管理序列：
从事管理工作并有一定管理的位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的划、
拥职务职计
、、控制而成主要的企付薪依据”。例如在一般企中使用的比粗放
组织领导职责为业业较
的“中和高”的概念；
层层
2，能序列：
职
从事能管理、生管理等能工作且不具或不完全具管理的位。与上述“管
职产职备备职责职
理序列”的区在于位下可能有下人，但企付薪依据的主要依据不是因其承
别该岗级员业为
担的划、、、控制，而是其助、支持的；
计组织领导职责辅职责
3，技序列：
术
从事技研、、操作的位，表需要一定的技含量，企付薪依据的主要
术发设计职现为术业
依据是位所具的技能，一般付薪的目不体
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