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华为员工入职培训方案

员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重

视程度但许多企业往往只将重点放在前15天导致力新生代员工的离

职率高峰出现在入职第6个月到1年让企业损失大量的成本如何快速

提升新员工的能力壬能多的和新人接触消除新人的陌生感让其尽快

融入团队关键点：一起吃午饭多聊天不要在第一周谈论过多的工作目

标及给予工作压力

第2阶段：新人过渡让他知道如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的但又是必须的管理者需要用较短的时间帮助

新员工完成角色过度下面提供五个关键方法：1.带领新员工熟悉公司

环境和各部门人让他知道写规范的公司邮件发传真电脑出现问题找

个人如何接内部电话等;2.最好将新员工安排在老同事附近方便观察

和指导

3.及时观察其情绪状态做好及时调整通过询问发现其是否存在

压力;4.适时把自己的经验及时教给他让其在实战中学习学中干干中

学是新员工十分看重的;5.对其成长和进步及时肯定和赞扬并提出更

高的期望要点：4C、反馈技巧

第3阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力往往能促进新员工的成长但大部

分管理者却选了错误的方式施压

1.知道新员工的长处及掌握的技能对其讲清工作的要求及考核

的指标要求;2.多开展公司团队活动观察其优点和能力扬长提短;3.

犯了错误时给其改善的机会观察其逆境时的心态观察其行为看其的

培养价值;4.如果实在无法胜任当前岗位看看是否适合其它部门多给

其机会管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段：表扬与鼓励建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言或者说缺乏表扬的技巧而

表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性

1.当新员工完成挑战性任务或者有进步的地方及时给予表扬和

奖励表扬鼓励的及时性;2.多种形式的表扬和鼓励要多给他惊喜多创

造不同的惊喜感表扬鼓励的多样性;3.向公司同事展示下属的成绩并

分享成功的经验表扬鼓励的开放性;

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说他们不缺乏创造性更多的时候管理者需要

耐性的指导他们如何进行团队合作如何融入团队

1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言当他们发

言之后作出表扬和鼓励;2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成

长、好的经验要多进行会议商讨、分享;3.与新员工探讨任务处理的

方法与建议当下属提出好的建议时要去肯定他们;4.如果出现与旧同

事间的矛盾要及时处理;

第6阶段：赋予员工使命适度授权(121~179天)

当度过了前3个月一般新员工会转正成为正式员工随之而来的

是新的挑战当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子管理者的

任务中心也要随之转入以下5点：1.帮助下属重新定位让下属重新认

识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度

找到自己的目标和方向;2.时刻关注新下属当下属有负面的情绪时要

及时调整要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼

稚的问题时要转换方式从正面积极的一面去解除他的问题管理者的

思维转换;3.让员工感受到企业的使命放大公司的愿景和文化价值、

放大战略决策和领导意图等聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确

和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;4.当公司有什么重大的事情

或者振奋人心的消息时要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;5.

开始适度放权让下属自行完成工作发现工作的价值与享受成果带来

的喜悦放权不宜一步到位;

第7阶段：总结制定发展计划(180天)

6个月过去了是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划一次

完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1.每个季度保证至少1~2

次1个小时以上的正式绩效面谈面谈之前做好充分的调查谈话做到

有理、有据、有法;2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了些

事情有些成果为成果做了什么努力、些方面做的不足、些方面和其他

同事有差距);3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现要做到先肯

定成果再说不足再谈不足的时候要有的例子做支撑(依然是反馈技

巧);4.协助下属制定目标和措施让他做出承诺监督检查目标的进度

协助他达成既定的目标;5.为下属争取发展提升的机会多与他探讨未

来的发展至少每36个月