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企业人力资源管理师（四级）《专业技能》模拟试卷一（题库）

[问答题]1.简述以改善绩效、培养人才为（江南博哥）目的的现场培训的程序

和方法。

参考答案：以改善绩效、培养人才为目的的现场培训程序和方法如下：

（1）确定培训需求

①根据员工发展规划确定现场培训需求。

②根据绩效改进计划确定现场培训需求。

③通过自我申报确定培训需求。

具体步骤如下：a.指示下属制定目标；b.下属根据自己的具体情况制定目标及

计划；c.与下属通过面谈最后确定目标及计划。

（2）制订个别指导计划书

个别指导计划书应当在上下沟通的基础上制订。个别指导计划书应包括指导内

容、具体措施、时间、指导者等信息。

制订个别指导计划书有两种方法：

①上下级充分讨论之后，上级凭经验制订。

②上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制定出

草案，经上下级协商后确定。

（3）实施培训

现场培训不同于课堂培训，它是一对一指导，更依赖于实践，可以在工作中随

时进行，这与适应性现场培训完全一致。

（4）培训评价

现场培训的评价应从多个角度进行：

①看受训者的工作成绩是否有提高。

②看受训者的态度、行为是否发生变化。

③听受训者讲述培训后的收获。

④向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化。

[问答题]2.简述分析绩效考评数据时可以采用的方法。

参考答案：绩效数据分析是利用科学的分析方法，根据绩效数据及相关资料

进行综合考评，为人力资源的决策提供依据。分析绩效数据大致有以下五种方

法：

（1）顺序法

顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处

的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依据要

素得分或指标得分进行排序。

（2）能级分析法

能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评

的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分的划分。这种方法

同顺序法的主要区别是后者只将分数进行排序，如100分、91分、81分，以此

类推；能级分析法则是将分数进行按区划分，如0～59分为差，60～69分为一

般，70～79分为中，80～89分为良。90分及以上为优。

（3）对比分析法

对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较它们的绩效情况，对

比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

（4）综合分析法

综合分析法是运用绩效数据对员工进行全面、细致、综合的考评。这种考评只

根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。

（5）常模分析法

常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比

较，看考评结果与这个模式相符的程度，从而对该员工的绩效进行考评。

[问答题]3.简述计件制工资的优缺点。

参考答案：计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的

劳动报酬。计件工资制适用于生产目的为提高产量，而且生产有连续性和稳定

性，员工或部门/班组的产量或工作量可以计量，企业有科学的定额等制度的企

业。

（1）计件工资制的特点：

①提高了薪酬的公平性。计件工资制能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实

际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且

使人感到公平。

②提高劳动生产率。由于产量与工资直接相连，所以计件工资能够促进劳动者

经常改进工作方法，提高劳动生产率。

（2）计件工资制的缺点：

①容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、忽略安全和不注

意爱护机器设备的倾向。

②因管理或技术改造而使生产效率提高时，提高定额会遇到困难。

③因追求收入会使劳动者工作过度紧张，有碍健康。

④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用。

⑤计件工资制本身不能反映物价的变化。

[问答题]4.A单位2020年7月份员工变动情况为：7月1日有56人，6日2人

调出，15日调进3人，22日又招进1人，26日4人退休。而B单位7月12日

建立，在职员工人数为80人，7月份以后各日人数没有变动。

要求：试计算A单位、B单位7月份的月平均人数。

参考答案：（1）月平均人数是指计算月内平均每天拥有的人数，是以计算

月内每天实际人数相加之和除以计算月内的日历日数求得，其计算公式为：

则A单位全月平均人数＝（56×5＋54×9＋57×7＋58×4＋54×6）÷31＝55.5

≈56（人）。

（2）对新建立不满全月的单位（月