高等院校师资队伍总体水平量化评估的理论与实践.pdfVIP

高等院校师资队伍总体水平量化评估的理论与实践

对高等院校师资队伍总体水平进行量化评估，是衡量一所高等院校师资队伍

总体水平的基本方法，对于推动院校的改革与发展将起到积极的作用。目前，各

类评估的方法很多，有的非常细致，但操作过程非常繁杂，有的过于简单，又不

能有效而真实地反映出师资队伍的总体水平。1996年，我们提出并开始试行一

种新的评估方法“五值评估法”。即通过对五个数值：年龄值、学历值、任课值、

开课值以及成果值作简要的技术处理之后，得到一个确定的数据，该数据既可反

映各院校师资队伍的总体水平，同时又可以了解各院校之间师资队伍的优势和不

足。操作方法简单，评估效果真实。几年来，我们对“五值评估法”作了进一步的

研究与实践，并编制了评估软件。下面介绍一下我们在理论和实践研究过程中的

一些体会。

一、“五值评估法”的基本含义

首先介绍一下“五值评估法”中“五值”的具体含义：年龄值是指师资队伍的平

均年龄；学历值是指师资队伍中达到上级规定本层次额定学历的人数占教师队伍

总数的百分比值；任课值是指具有高级职称的教师任课人数占全体高级职称教师

总数的百分比值；开课值是指已开出三门以上课程的中级职称教师占全体中级职

称教师总数的百分比值；成果值是指该校教师在省部级以上刊物、学术会议上发

表的学术论文或编著教材、专著、科研成果的人均值。

在这五个要素中，依据其中具体情况与重要程度，赋予它们不同的权值。年

龄值：1．0，学历值：2．0，任课值：2．0，开课值：2．0，成果值：3．0。

试以某学院的调查资料为例：该院师资平均年龄为46．5；学历值为52(％)；

任课值为45．5(％)；开课值为36．8(％)；成果值为0．46。有了这些基础的统

计数字之后，我们对此进行一些技术处理。

首先，我们确定一个“标准值”。例如：我们评价四所学院师资队伍时，某标

准为四所学院师资队伍该要素的综合平均值。四所学院师资平均年龄为48岁，

即年龄标准值为48；四所学院高级职务教师任课率为50(％)，即高级职务任课

的标准值为50；中级职务教师已开出三门以上课程的教师平均达65(％)，即中

级职务教师开课标准值为65；等等。这些要素标准值一般为统计平均值，有些

也可以是规定值。

我们将要素值设为了；各不同要素分别注以下标表示，年龄要素值为YN；

学历要素为YX等等。标准值设为B；年龄标准

根据这些数据，我们可以对某一所院校的师资队伍总体水平进行定性的描述

并作横向的量化比较，而且可以具体地对各师资队伍的状况进行深人的分析和指

导。

在上述四所学院中，就师资队伍总体水平而言，Ⅱ校得分最高，排序第一，

Ⅲ校得分最少，排在第四位，I校排在第二，Ⅳ校名列第三。具体来讲，我们可

以进行深入细致的分析：Ⅱ校师资队伍年龄结构比较合理，中青年教师所占比例

比较大；达到额定学历的教师比例也较高，高级职务教师任课率及中级职务教师

已经开出三门以上课程的比例均居中上水平，从总体上来说，这是一支比较好的

师资队伍。但是，也应该看到，该校学术空气尚欠浓厚，成果值偏低，这是应该

注意改进的一个方面。对Ⅲ校来说，此次评估排序最后，师资队伍的总体水平是

比较低的。从评估数据看，该校师资队伍年龄结构偏大，学历层次较低，中级职

务教师的作用发挥的不够，学术空气不浓，成果不多，缺少科研带头人和学术骨

干。这些问题必须引起足够的重视，采取切实的措施，大力加强师资队伍的建设。

然而，也应该看到该校高级职务教师的任课居四所评估院校之首，这说明该校老

教师的作用发挥较好，值得肯定并继续发扬。

在实践中，针对“五值评估法”所需数据内容，我们编制了“师资评估调查表”，

只需将相应的数据填人表格中，然后根据表格中所提供的数据输入计算机，即可

得出评估结果。

二、“五值评估法”软件的编制及应用

为了使师资评估过程变得更加方便、快捷，我们开发出了师资评估软件。下

面介绍一下软件的编制及应用过程中需要注意的几个问题。

1．在程序设计时专门考虑了权重数与评估数据的分离，单项评估与综合评

估的分离

系统主菜单的第一项是权重编辑，在这里随时可根据需要修改评估值的权重

数，并且不影响评估数据，改变评估数据时也不影响权重，这样，对不同的学校、

不同时期、不同目标可灵活改变权重数和评估数据；第二项是参评学校信息，在

这里可以编辑、浏览和整理，在编辑中，可随时查看、添加、修改和删除参评学

校及参评学校的信息，