劳动合同法教案.pdf

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三：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：

“第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出

或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定

期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（条例第9条：包括劳动合同法施行前的工作

年限）

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用

人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第

二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订

立无固定期限劳动合同。

第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订

立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

★解读：

本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

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原有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在

同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立

无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩

大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一

用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签

订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合

同的法律责任。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图

通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签

订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生

根”。

一些用人单位偏差地认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘。为了降低成本、规避

风险，一些单位采取多种方法甚至非正常手段来应对：在劳动合同法实施前大量裁员；不再

直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的

劳动关系；签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，避免因签固定期限劳动合同导致订

立无固定期限劳动合同；用人单位只签订一次劳动合同，避免连续签订二次，导致劳动关系

短期化；用人单位为加强用人管理权，制定更为严苛甚至不合理的考核管理标准，以保障自

己能够有效行使管理权，对劳动者进行约束。

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解读：无固定期合同并非不能解聘，如果劳动者违反了单位规定，单位有权解除其劳动合同；

即使劳动者没有违反规定，单位只需支付赔偿金等赔偿款也可以随时解除劳动者的合同。

在《劳动合同法》出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条：《劳动合同法》第

十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括

《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么?

解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条

规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。

据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予

了高额经济补偿金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动

合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的

则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施《劳动合

同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限，《劳动合同法》第

十四条要等到2018年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续

工作满10年的条件，这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史的承认。1996年实行全

员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，