第二章-人力资源规划(0924).pptVIP

A晋升可能性（甲）B现任者职务C年龄D现任者姓名E任职年限C11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DEBE典型的继任卡图示A现任者晋升的可能性B现任者的职务C现任者的年龄D现任者的姓名E现任者的工作年限表示应该立即晋升表示随时可以晋升表示1—3年内可以晋升表示3—5年内可以晋升乙销售副总经理50岁吴大伟5年45岁1周志新销售部经理乙41岁2朱仁明市场部经理丙36岁3陈晓东销售助理丙45岁紧急继任者周志新销售部经理替补图（replacementchart）丙市场部经理41岁朱仁明4年42岁1贺春市场助理乙35岁2苏伟国广告经理丙32岁3季四海品牌经理丙42岁紧急继任者贺春市场助理乙销售部经理45岁周志新7年36岁1陈晓东销售助理乙40岁2林明东区经理乙38岁3叶晓萍西区经理丙36岁紧急继任者陈晓东销售助理提升上来ED提升上去FGIJ退休＋辞职＋开除＋降职H(提升受阻)A现有人员B可提升人员A1:某职位内部人员供给量A1＝A＋C＋E－D－F－G－I－JB＝D＋HB可提升人员D提升上去E提升上来FGIJ退休＋辞职＋开除＋降职H(提升受阻)C外部招聘A现有人员A现有人员B可提升人员人员接替图人员接替模型年份(9)02职业层级123201012320113491(7)23491(25)154261(22)354251(29)2137312＋21(24)5137294＋2510（三）制定规划的时间战略人力资源规划的制定时间不确定,往往在企业战略目标确定之后制定,制定后三年修改一次。年度人力资源计划年年制定,一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划。

第二节人力资源需求与供应的预测人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的预测是指完全需求,是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求,至于净需求,要在与预测的供给进行比较后才能够得出。一、人力资源需求预测1.结构预测法根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量NHR=P+C–T式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源；P是现有的人力资源；C是未来一段时间内需要增减的人力资源；T是提高或改进后节省的人力资源。例：某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根据公式：NHR=200+100-25=275（人）该公司三年后需要人力资源275人。特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。2.成本分析预测法该方法是从成本的角度进行预测，其公式：式中：TB为期末人工成本预测总额；（S+BN+W+O）是目前人平人工成本；a%是每年增加人工成本的平均百分数；T是指年限；例:某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。根据公式:TB=3000000；S=1000;BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3经计算得:N