赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用.pdfVIP

文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑,有帮助欢迎下载支持.

赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用

[摘要]双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管

理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要

意义。管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工

作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造

良好的工作环境。

[关键词]激励因素保健因素运用

一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献

双因素激励理论(TheTwo—DimensionalTheory)由美国心理学家

赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The

TheoryofMotivationFactorsandHygienicFactors）。

在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中

的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中

何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大

小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件

的原因及其作用的大小。调查结果表明，导致工作中“满意”与“不

满意”的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有：成就，即是否

成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞

扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工

作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没

有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；

提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；

1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑,有帮助欢迎下载支持.

发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习

机会的可能性。导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即

上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；

监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬

是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关

系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间

等是否如人意。

赫茨伯格认为，传统的满意与不满意相对立的观点，即满意的对

立面是不满意的观点是不正确的，满意的对立面应该是没有满意，不

满意的对立面是没有不满意。调查发现，对工作满意起主要作用的因

素是成长与发展，而对工作不满意起主要作用的因素是环境。赫茨伯

格认为，人类有两类基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理发

展的需要。前者是保持身体舒适的需要，后者是促进自我实现的需要。

能够满足心理发展需要的工作因素如果存在并且充分，会引起人们的

满意情感，这种工作因素叫激励因素；那些满足职工避免痛苦需要的

工作因素一旦缺乏或不足，则会引起人们不满意的情感，这种工作因

素叫保健因素。

双因素激励理论的贡献在于:第一，发现了成就、认可、工作本身

的魅力、发展的可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、

制定激励策略提供了参照。特别是肯定了工作的挑战性、丰富性等蕴

涵在工作中的内在激励价值，为人们构建“激励为工作，用工作激励”

的新的激励模式提供了思路。第二，肯定了保健因素在维持人们积极

1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑,有帮助欢迎下载支持.

性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保

健因素的道理。第三，在肯定物质因素对保护人们积极性具有重要意

义的同时，突出了精神因素的激励作用，对于正确处理物质激励与精

神激励的关系有一定借鉴意义。

二、管理过程中的双因素问题

双因素理论的特征在于:一类因素是基础性和前提性的，不具备这

些因素就会丧失起码的资格和机会，而拥有资格和机会并不等于就能

够出类拔萃，这就是保健因素；另一类因素是关键性和决定性的，缺

乏这些因素只会使其陷入平庸，但还不至于濒临绝境，而具备这些因

素却可以使其鹤立鸡群，这就是激励因素。保健因素与激励因素的划

分方法以及这两类因