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DOME：成功培训四步曲

发布时间2008-10-9

培训的重要性已逐渐为全社会所认识，伊莱克斯（ＴＥＤＡ）中国区培训经理崔春兰女士形象地将培训比喻为“冰山效应”。她认为：人的能力可分为三个层次，即现有知识、技能和态度水平；可开发的潜能；可挖掘的深层次潜能。潜能就像冰山位于水面下的部分，通过培训（训练）才能使之“浮出水面”。

要使“冰山”顺利“浮出水面”，抓好计划培训工作的四个关键环节（ＤＯＭＥ）很重要。ＤＯＭＥ，即诊断（Ｄｉａｇｎｏｓｉｓ）、目标（Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）、方法（Ｍｅｔｈｏｄｓ）和评估（Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ），它是培训活动具体操作过程的四步曲。四步曲的协调程度，往往决定一次培训活动的成功与否及培训效益。

第一步曲诊断（Ｄｉａｇｎｏｓｉｓ）即对员工进行培训需求分析，主要包含五个方面的内容：１．谁需要培训？２．目前状况如何？３．培训的内容有哪些？４．谁来做培训？５．培训时间如何安排？诊断过程即意味着培训活动的开始。诊断一般针对一定工作时间（期限）内的“断层现象”，表现在三个方面的差距，即：企业（部门）的业绩与企业（部门）的标准之间的差距；员工知识、技能与所需知识、技能之间的差距；员工工作实际表现与业绩目标（标准）之间的差距。

第二步曲目标（Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）培训目标的制定应符合五个原则：１．培训目标是具体的；２．培训目标是可衡量的；３．培训目标是可达到的；４．培训目标是实际的；５．注意时间安排。培训的最终目的是弥补“断层”，实现企业和个人的共同发展。

第三步曲方法（Ｍｅｔｈｏｄｓ）培训方法很多，分类如下：１．脱产培训：参加研修班或学位班等。２．在职培训：包括讲授、讨论、专题小组、脑力激荡、案例学习、角色扮演、游戏、

录像电影、实地观察、阅读、经验分享、小测验等。

选择什么样的培训方法，要根据诊断结果和培训要达到的目标，实事求是，兼顾成本。比如一般员工必需的技能性、知识性或普及性的培训，除去特殊情况（如新工艺、设备的引进等），内部培训完全足够了，讲授、讨论、案例学习、录像电影等是比较合适的选择；中高层管理人员的培训，往往是“外来的和尚好念经”，具体采取哪种方法听取讲师的意见是必要的。

第四步曲评估（Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）培训评估是对以上三步曲的效果进行专项或综合评价，评估层次有：１．评估参与者对培训的反应；２．评估参与者的学习状况；３．评估行为表现的变化；４．衡量培训的投入回报。培训经理也可以对培训的具体课程、培训的讲师、培训的课题、培训重点记录进行评估，最后做出综合评估。综合评估对以后类似的培训具有参考价值。

当然，在进行培训评估之前，你还要做的一件重要工作是编制培训计划书，计划书可能是在年初就已经确定下来，但一些内容和具体安排还需要细化；也可能是随机培训。不管怎样，内容一般都要涉及培训的项目、培训的时间、被培训者、培训地点、培训师和培训月份安排等。

柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatric）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏四级培训评估模式，主要内容：

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效