2024年人力资源管理师二级评审案例与答案.pdf

国家职业资格鉴定企业人力资源管理师(国家二级)

一共六个案例：案例A、案例B、案例C、案例D+案例2、案例7

编排次序：材料——问题——答案

案例A:B企业的考核问题

B企业是以发展超市和餐饮连锁经营的企业，目前形成了大型综合超市(大卖场)、超级市

场、餐饮店等多元业务联动互补的竞争优势。在上海、北京、天津、江苏、浙江、安徽、江

西、广东、山东、山西、河南、河北、辽宁、吉林、新疆、内蒙等20多种省市和自治区的

100多种都市建立了强大的连锁经营网络。企业一直遵守“顾客第一”的理念，采用以顾客

为本的市场方略，意在以具有竞争力的价值提供品种繁多的优质商品和增值服务，为顾客提

供快乐的购物和就餐体验。企业经营环境比较稳定，效益也不错。

目前为了激发大家的工作热情同步奖励工作突出者，实行月度优秀员工评比，优秀员工由各

部门推荐，选为优秀员工者颁发500元现金奖励。近来大家普遍反应月度优秀员工评比流于

形式，不能发挥作用。有的员工和主管对优秀员工评比存在抵触思想，不愿评分和推选。有

两种经典不合理现象：第一种，大家民主投票，轮番坐庄被评为“优秀员工”,除了年龄较

小的员工外，基本上每个部门的员工都获得过月度优秀员工奖励；大家对评比成果不在意。

第二种，不采用民主投票，由主管自己决定，主管会推荐自己身边亲近的“圈内人”、“听话

员工”为优秀员工。

员工年终考核表包括定量和定性指标两部分，定量指标比较客观，定性指标采用服务态度、

责任心等指标。由于服务性岗位的员工流动大，招工比较难，临近年终，企业对人员流动把

关更严，主管们紧张员工考核成绩太差会离职，虽然员工体现差，主管也不敢给员工年终考

核打分低。

据悉，在《财富》排出的全球1000家大企业中，90??上在职业开发和绩效考核中运用了

360度考核法。与老式的上级评价相比，360度考核法更能体现多层次、多维度，可以综合

不一样评价者的意见，得出一种相对全面公正的评价。

问题：

1.为何优秀员工评比流于形式，不能发挥作用?

2.对服务性岗位员工应当采用怎样的考核措施?

3.怎样使用360度绩效考核，能客观反应员工的努力和能力的差异?

评分参照：

1.为何优秀员工评比流于形式，不能发挥作用?

(1)没有客观的评价原则。大家根据关系主观打分，“大家民主投票，轮番坐庄”被评

为“优秀员工”,可见缺乏客观的原则；

(2)不采用民主投票，由各主管自己决定，主管会推荐自己身边亲近的“圈内人”、“听

话员工”为优秀员工。可见主管不能很好履行主管职责，主管缺乏公心，这需要企业层面在

组织文化方面进行塑造和宣传，防止这种情感效应在考核评价中起到的消极作用。

2.对服务性岗位员工应当采用怎样的考核措施?

客观的行为导向型的考核措施和成果导向型的考核措施。

服务性岗位的特性决定了没有客观明确的工作成果可以衡量，因此不能采用直接的成果导向

的考核措施。行为导向的考核措施是可以考虑的。例如关键事件法、行为定位法和行为观测

法都是可以考虑的。假如采用关键事件法，要服务人员撰写关键事件，考核期内三件最能阐

明自己执行力的关键事件，考核者根据其撰写的关键事件，根据该事件的成果(影响面)过

程中反应出服务质量程度等方面进行评价其工作成果和质量。同步，还可以在同类岗位人员

之间进行比较。

3.怎样使用360绩效考核，能客观反应员工的努力和能力的差异?

具有客观的考核原则，对照客观原则进行打分，而不是毫无根据，根据印象打分。打分者应

当真正理解、接触被考核者，不知情的考核者不给被考核者打分；

主管和员工都应重视绩效考核；对考核者进行教育和培训；强调其应当客观、公正看待打分；

努力克服打分过程中的晕轮效应、情感效应、近因效应、刻板印象等心理偏差。

营造一种公平、公开的绩效考核气氛和文化。

综合评审案例B

某民营企业老总的困惑

浙江某民营制造企业在民营企业李总的带领下历经30多种由二十几人的小工厂发展成

为拥有两个生产基地的300多人的企业，就这样一家规模不大的企业，在细分行业中却堪称

卓越。近几年来，其产品在国内市场的70??右，占印度市场的50??上，与飞利浦、欧司

郎等国际著名下游成品合作关系稳定持续，利润及工资薪酬均稳步增长，在当地形成良好的

口碑，伴随企业不停发展，李总的困惑也越来越多。

近来几年，李总伴随在浙江大学、清华MBA\EMBA等学业修习，经营管理理念开始发