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海氏评价法操作原理

确定企业基本薪酬结构，一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小

进行评价，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。其中，最为常用的一种评

价方法叫做“标尺评分法”，就是首先把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础

上开发出一套具有权重结构的评分量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对

价值进行评价，而后再借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬

金额。

改革开放以来，我国企事业单位普遍推行的结构工资制，实际上就是“标尺

评分法”的变通运用。它在考虑由历史原因形成的所谓基础工资而外，将企业员

工在各种工作职位的技能要求、工作经验和努力程度的相对价值分别予以评价，

以职务（岗位、技术）工资、工龄工资和业绩工资等形式，按权重大小统一纳入

工资总额之中。这样，使薪酬结构较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。但是，

这种“标尺评价法”尚有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不

同职位的人力资本价值进行评价赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值

评价可比性问题，比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术

工作等，其工作性质不同、内容各异，你如何比较它们的相对价值谁大谁小？

为此，美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着标尺评分法的思路，进一

步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”，很好地解决了这一难题，曾

在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。海氏评价法，实质上是将赋酬

因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风

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相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个

工作职位的相对价值。

海氏评价法原理：“指导量表”意义解析

海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，

也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可

以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用

以指导评价的量表，其意义分别解析如下：

海氏指导量表[一]：智能水平所谓“智能水平”因素，是指使绩效达到可

接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层

面：

——有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、

初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精

通专门技术的和权威专门技术的八个等级；

——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），

分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；

——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧（表中用H表示），分

为基本的、重要的和关键的三个等级。

这三个成分的每一中组合分值如量表[一]所示，即为该职位智能水平的相对

价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。

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[二]：解决问题能力

关于“解决问题能力”（用Q表示），与工作职位要求承担者对环境的应

变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运

用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：

——环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度

常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规

定的和抽象规定的等八个等级；

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中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。

海氏指导量表[三]：风险责任

所谓风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责

任大小。

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F表示）是工作职位受指导和控制的程度，分为

有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广

泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；