《员工招聘与甄选》课件.pptVIP

一、内部招聘二、外部招聘广告招聘通过中介机构招聘校园招聘第三十页，编辑于星期四：十六点四十八分。一、内部招聘内部招聘最大的招聘来源。美国：1950s：50%，2000：90%通过“猎头”填补高层职位空缺的失败率在50%-75%之间内部招聘的优点留住人才，提高员工忠诚度激励士气核心价值观的延续需要较少培训和到职时间允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源提高部门间的了解和协作，促进长远打算培养复合型人才绩效有保证，知根知底促使公司重视人才的内部培养第三十一页，编辑于星期四：十六点四十八分。内部招聘案例宝洁公司：只从内部提升美国沃尔玛公司：老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、成长”变成现在的“留住、成长、获得”。这绝非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明公司更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。第三十二页，编辑于星期四：十六点四十八分。北电网络的内部挖人通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见。如果员工有轮岗的要求，可以向人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他机会，有时侯别的部门也会将这种需求提交给人力资源部，双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门之间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外，挖人方经理要给供人方经理提前打招呼。第三十三页，编辑于星期四：十六点四十八分。内部招聘工作招聘公示内部提升/调动第三十四页，编辑于星期四：十六点四十八分。二、外部招聘外部招聘的好处从外部雇用人員可以給企业补充新鮮“血液”﹐帶來新思想﹑新看法。从外部雇用人员令你有机会使企业多元化﹐保持一定的朝氣和活力﹐避免所有人都按同样的思維方式思考和工作促进现有员工的工作，引进“鲶鱼”外部招聘的缺点影响在职员工的积极性较多培训、较长到职时间、磨合期价值观可能不同不一定能招到合适的人第三十五页，编辑于星期四：十六点四十八分。1广告招聘报纸一般职位转播速度快杂志职位专业性非常强持续招聘人力资源互联网管理人员持续招聘企业网站管理人员持续招聘第三十六页，编辑于星期四：十六点四十八分。广播和电视“强入式”信息传播，兼做企业广告昂贵，短暂，传播盲目性2.通过中介机构招聘

3.校园招聘第三十七页，编辑于星期四：十六点四十八分。第四节招聘测试一、笔试（教材121，培训本66）*笔试内容：心理测试，个性测试，工作能力测试，人格测试（教材121-126）；*笔试优缺点：A、优点：可大规模筛选，用时间少，应聘者心理较小，容易正常发挥，成绩评定客观。B、缺点：不能全面考虑工作态度，品德修养，管理能力，口头表达能力和操作能力（培训本67）。第三十八页，编辑于星期四：十六点四十八分。二面试面试的内涵（教材127，培训本70）面试的作用测试素质：人的知识、技能、实际经验、反应能力、分析判断与综合概括能力、自我控制能力及口头表达能力优点：测试人的自然素质、语言表达能力、反应能力、情商，避免“高分低能”面试类型结构性面试（标准化）与非结构性面试（随意）压力面试与非压力面试逐步面试与依序面试（初步、复试）个人面试与小组面试BD面试(行为描述面试)与能力面试(STAR)第三十九页，编辑于星期四：十六点四十八分。面试的责任人职位第一次面试基层员工第二次面试用人主管（+人力资源部）视情况而定初级干部用人主管（+人力资源主管）用人经理+人力资源经理+副总经理中级干部用人经理（+人力资源经理+副总经理）用人经理+人力资源经理+总经理高级干部人力资源经理+副总经理总经理+董事会成员+专家第四十页，编辑于星期四：十六点四十八分。面试的实施职位申请表的发放与回收基本背景情况教育与培训工作经验过去最突出的成就技术专长、管理专长对公司和招聘岗位的认识兴趣爱好确定面试人选根据标准筛选申请人筛选：申请表、笔试、初步面试、复试第四十一页，编辑于星期四：十六点四十八分。审视履历表应注意重点留意个人的身份资料部分留意应征者过去的工作经验，更换工作的原因与次数的多寡留意学业进修或工作经验中是否有中断情形留意履历，自传或相关资料中互相矛盾的讯息留意个人的人际关系，社交活动，嗜好及运动等项目第四十二页，编辑于星期四：十六点四十八分。面试前需准备：了解职位说明书了解应征者履历表，自传及各项测试结