人力资源师三级培训课件-第7章.pptVIP

123面谈技巧准备充分，了解员工的绩效表现和背景情况采用积极倾听和开放式提问方式，引导员工表达自己的想法和感受绩效反馈与面谈技巧0102绩效反馈与面谈技巧面谈结束后，及时总结和记录，制定跟进计划避免批评和指责，关注问题和解决方案06薪酬福利管理策略制定人力资源师三级培训课件-第7章contents目录人力资源规划概述组织结构设计与岗位分析招聘与选拔策略制定培训与开发计划制定绩效管理方案设计与实施薪酬福利管理策略制定员工关系管理策略制定01人力资源规划概述人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策的过程。定义确保企业在需要的时间和岗位上获得合适的人力资源，实现人力资源的合理配置和优化，提高企业整体绩效和竞争力。意义人力资源规划定义与意义目标确保企业人力资源需求与供给的平衡。优化人力资源配置，提高员工工作效率和满意度。人力资源规划目标与原则预测未来人力资源需求，为企业战略发展提供支持。人力资源规划目标与原则人力资源规划应与企业战略目标相一致。全面考虑企业内外部环境对人力资源的影响。人力资源规划目标与原则系统性原则战略性原则前瞻性原则预测未来人力资源市场变化和企业发展需求。可操作性原则制定具体可行的人力资源规划方案。人力资源规划目标与原则供需平衡对比需求与供给，找出差距，制定平衡措施。需求分析收集企业各部门的人力资源需求，分析岗位需求和员工能力。供给分析评估企业现有人力资源存量，预测未来人力资源供给情况。制定规划根据供需平衡结果，制定具体的人力资源规划方案，包括招聘、培训、晋升、调岗等措施。实施与监控按照规划方案实施，定期监控和调整，确保规划的有效执行。人力资源规划流程02组织结构设计与岗位分析根据企业战略、业务特点、组织规模等因素，选择合适的组织结构类型，如直线制、职能制、事业部制等。组织结构类型选择按照业务流程和职能划分部门，明确各部门的职责和权限，避免职责不清和重复。部门划分与职责确定根据组织规模和业务复杂程度，设计合理的组织层级，明确各层级的职责和权限，实现有效授权。层级设计与授权识别关键岗位，根据岗位职责和任职要求进行人员配置，确保关键岗位人员的能力和素质符合要求。关键岗位设置与人员配置组织结构设计方法与技巧岗位分析内容岗位分析步骤岗位信息收集方法岗位信息整理与分析岗位分析内容与步骤包括岗位职责、任职要求、工作关系、工作环境等方面。通过访谈、问卷调查、观察等方法收集岗位信息。确定分析目标、收集岗位信息、整理与分析信息、编写岗位说明书。对收集到的信息进行分类整理，识别岗位职责、任职要求等关键要素，为编写岗位说明书提供依据。岗位说明书编写要点明确任职要求列出岗位所需的学历、专业、工作经验、技能等方面的要求，为招聘和选拔提供依据。详细描述岗位职责全面、准确地描述岗位职责，包括主要工作内容、工作目标、工作成果等。明确岗位名称和所属部门准确描述岗位名称和所属部门，便于理解和区分不同岗位。阐述工作关系说明本岗位与上下级、同事及其他相关部门或人员的关系，以便更好地协调工作。注明工作环境与条件简要描述本岗位的工作环境、工作时间、工作地点等条件，以便应聘者了解岗位情况。03招聘与选拔策略制定招聘需求分析确定招聘岗位及人数根据企业战略和业务需求，明确需要招聘的岗位和人数，以及各岗位的职责和要求。分析岗位需求深入了解招聘岗位的工作内容、技能要求、工作经验、教育背景等，以便制定更精准的招聘策略。评估人力资源现状对企业现有人力资源进行评估，了解员工队伍的结构、能力和潜力，为制定招聘计划提供依据。猎头公司与猎头公司合作，通过其专业渠道寻找高端人才，优点是能够针对特定岗位快速找到合适的人选。内部招聘利用企业内部资源，通过内部推荐、内部竞聘等方式进行招聘，优点是可以充分利用现有员工的能力和经验，同时提高员工满意度和忠诚度。校园招聘与高校合作，通过校园招聘活动吸引优秀毕业生加入企业，优点是能够招聘到具有较高素质和潜力的新员工。网络招聘利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引求职者投递简历，优点是覆盖面广、成本低、效率高。招聘渠道选择及策略制定面试安排对简历筛选通过的候选人进行面试安排，包括面试时间、地点、面试官等信息的通知。简历筛选根据招聘岗位的要求，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。面试评估通过面试了解候选人的专业技能、工作经验、综合素质等方面的信息，对其是否适合招聘岗位进行评估。录用决策根据面试评估和背景调查的结果，综合考虑候选人的能力和潜力，做出是否录用的决策。背景调查对面试评