电器营销公司为规避劳动协议法.docVIP

?某电器营销公司为规避劳动协议法，擅自将工作数年的职工由长期用工改为劳务派遣，企图逃避缴纳各种社会保险等责任。为了维权，这名职工不得不拿起法律武器——

????“若不打这场官司，单位怎么也不会积极为我缴这么多的社会保险费！”拿着刚送达的仲裁书，在省会打拼数年的东北青年于某激动不已。

????1999年4月，于某应聘到江苏某电器营销公司石家庄分公司从事销售工作。期间，双方一直没有签订劳动协议，营销公司也没给于某缴纳过任何社会保险。2023年，《劳动协议法》即将实行，为逃避为于某缴纳各种社会保险的法律责任，营销公司擅自将于某的长期用工形式改为劳务派遣，而此时，于某的关系并未与该公司脱离。2023年8月，营销公司以辞退相要挟，逼迫于某和某劳务派遣有限公司补签了自2023年10月至2023年9月间的劳动协议。时隔不到半年，营销公司用电子邮件发给于某终止劳动协议告知书，称自2023年12月31日起与于某终止劳务派遣关系。

????其实，对于营销公司这一系列行为的动机，于某早已看出了端倪。“劳动协议法明确规定，用工单位要与职工签订劳动协议，否则就要支付双倍工资。他们与我签协议，怕承担各种社会保险；不签呢，又怕支付双倍工资。因此，唯一的办法就是赶紧把我打发走。”于某说。

????为维护自己的合法权益，于某多次找公司负责人协商解决，但都未如愿。无奈之下，于某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，规定营销公司补缴养老保险和医疗保险，支付其经济补偿金和2023年1月至12月的双倍工资。

????营销公司认为，于某的权利主张没有法律依据，并表达公司在2023年9月30日以前与于某存在劳动关系，而在2023年11月以后便与于某没有劳动关系。与该争议相关的某劳务派遣公司也认为自己不应担责，并称其只是名义上与于某签订劳动协议，而事实上是营销公司在劳务派遣协议没有终止的情况下，擅自终止了协议的履行。

????劳动争议仲裁委员会经审理认为，虽然劳动争议双方并未订立书面劳动协议，但依据国家有关规定，案中各方劳动主体资格合法，于某接受该营销公司的管理，工资由其发放，解除劳动协议也由其履行。于某虽与某劳务派遣公司签订了劳动协议，但该公司既未对于某进行管理，也没有对其发放工资，故双方签订的劳动协议没有实际的法律效力，不存在劳动关系。

????经调解，双方未能达成协议。最终，仲裁委员会依据《劳动法》和《劳动协议法》的相关规定，依法裁决营销公司支付于某解除劳动关系的经济补偿金62925元，支付其2023年2月至12月未签订劳动协议的双倍工资差额46145元，并为其补缴1999年4月至2023年9月的养老保险和2023年7月至2023年9月的医疗保险，同时驳回于某的其他申诉请求。

【说法】

????“事实劳动关系”岂能更改

????□裴金霞

????该案是《劳动协议法》颁布及实行过程中出现的典型案例，用人单位为规避劳动协议法，减少公司的用工风险而采用一种“补救”措施。那么，是不是改变了用工形式，单位就真的能脱责呢？员工的合法权益也就随之消失了呢？事实上，公司的这种做法并不能使自己免责。

????根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动者与用人单位之间未订立劳动协议，而劳动者事实上已成为公司、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，成立劳动关系。也就是说，只要用人单位的主体资格合法、其规章制度合用于劳动者，劳动者提供用人单位安排的有报报酬动并受用人单位管理，即形成事实劳动关系。

????本案中，于某从1999年4月进入营销公司到2023年1月用人单位解除劳动协议，一直受营销公司管理，工资由营销公司发放，即使在用工形式改为劳务派遣的2023年至2023年期间，这种状况也没有改变过，并且这一切于某均提供了证据予以证明，因此，单纯的将用工形式改为劳务派遣并不能改变于某与营销公司之间存在的事实劳动关系，营销公司应向于某支付解除劳动协议的经济补偿金。并且，根据法律规定，劳动者依法享有获得社会保险和福利的权利，营销公司应当为于某补缴各种社会保险费。

????此案的警示意义在于：作为公司，应当在不违反法律的前提下，不断地完善内部管理以使公司利益最大化，而不应煞费苦心钻法律的空子，企图通过损害职工的利益，来获取公司的利益；作为劳动者，在自己的劳动权益受到损害时要勇敢地拿起法律的武器。

????(作者系太平洋世纪律师事务所律师)

【链接】

????1995年颁布实行的《中华人民共和国劳动法》：

????第七十二条社会保险基金按照保险类型拟定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参与社会保险，缴纳社会保险费。

????2023年颁布实行的《中华人民共和国劳动协议法》：

????第三十六条用