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绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话

员工绩效面谈九大步骤操作实例

步骤一：事先通知员工

要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时光、目地、地点、员工协作提交的资料

注重事项：事先预备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用）

.资料收集

.资料分析

步骤二：开场白

要点：郑重地\陈述公司政策\预备的说明面谈的目的

实例：XX按照公司的绩效管理方法，充分了解你上期工作成绩的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你交流上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻觅绩效改进的方案和步骤，我们开头吧。。。。。。。。。。。

假如不能精确?????的谈开场白的话，会在随后引起各种误会和争议。

例子：“这次我们来交流交流”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不郑重”的感觉。

步骤三：聆听下属员工自我评估

要点：区别员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型

成熟型员工自我评估特点：

他们平常成果都是很好，自我评估总的来说是正面的，乐观的，但是需要注重两个潜在问题点：1过高的期望，由于下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质嘉奖晋升等，假如上司面谈中任意讲下又不能实现，会造成负面影响。2该类型下属业绩好，会忽略绩效改进方案，有可能对上司的一些建议也没有听进去。

忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：

这类员工很棘手，大部分与主管面谈时候因争吵产生激烈矛盾导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点：1会比较，与他人比(必需导引他与自己比，与自己的过去比)2主管评价他的努力程度会愉快，不期望主管评价他的实际成绩3针对主管提出改善要求，常常会怪罪于外，全

部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。

迷茫型员工自我评估特点：

这类自我评估时候总体来所话不多，普通主管提出他都接受，几乎不提自己的主意。迷茫型员工大多是由于没有思路，假如可以节约兜圈的时光，不妨直接赋予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和详细做法，以确认双方的理解是全都的。

我们可以通过员工自我评估，区别出员工特质，绽开不同的绩效面谈策略。

步骤四：向下属告诉评估结果，针对改善点（优秀点）诚恳、坦白、不回避地告知员工，您真切的“看法”

要点：简明扼要/精确?????清楚不摸棱两可/定性和定量并重/不要过多的解释和说明/利用设定的目标和绩效标准评价

例子：XX对于你刚才的自我评估，许多方面我表示认同。纵观你上期的工作表现，回顾下我们当时设定的目标：关键聘请达成数，人资行政制度查检达成次数你遗憾完成了。其中一个目标：2022年度培训方案实施，在HR辅导下原定的培训框架有了变更，本来2月份完成，到现在3月份完成的，但是内部流程优化目标卡没有准时完成，按照事先设定好的考核标准权重，目标1和2得满分50分加5分，庆贺你在目标1和2取得如此成果，目标3也获得满分25分，目标4得15分，汇总结果得分95分。固然目标4内部流程优化目标卡没有准时完成，缘由多方面的，一定要想方法解决，有困难找我一起想方法解决，那你谈谈针对内部流程优化目标卡没有准时完成如何解决，你谈谈看法。

步骤五：商讨下属不同意的方面（如无，此一步骤可以略过）

要点：有争议是正常的，有争议时候注重以下几点：1、首先从看法相同之处（分歧点不大的地方）开头2、不要与下属辩论，应当抛出一些事实以及依据如“内部流程优化目标卡没有完成扣分，目标卡里面本月2个工作内容，XX,XX应当是在上月25日前完成的，但是到今日已经4月5日，离应完成日期又过了10天了，没有完成，而且期间你也没有针对这个问题有何困难来与我交流，所以说这个是没有理由的”。3、避开用极端化的字眼以免火上加油，如：你总是，你从来，你常常。。。。。。。。。等等，身为领导，必需就事论事，最好的交流方式是：对事要冷酷(由于要求绩效的提升)，但别忘了对人要暖和、赋予部属支持，也是领导该饰演的角色。

步骤六：商讨绩效改进/进展方案

要点：详细明确之步骤及完成之时光和改进之允诺，所有要记录下来，表示双方之重视

记录方式：假如上月绩效不好的，针对扣分项目和主管认为改善，重