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护理人才培养与梯队建设篇8 0 引 言 随着我国经济的飞速发展，医疗卫生事业也在不断地前进与发展壮大，人力资源工作也面临着艰巨的挑战。如何高效地工作，制定怎样的机制与用人计划，围绕什么样的人才战略，使资源能够合理地调配及发挥最大的作用，成了我们在新时期发展情况下所要重点关注的问题。 1 医院人力资源工作面临的挑战 1.1 关于医护人才的培养与引进问题 人才是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，但往往也是用人时容易被忽视的一块。例如攻坚学术难题、解决学术问题时找不到学科带头人，这时很多医院都会把目光放在引进外部专业技术强的优秀人才上，但这只能解决短期内遇到的困难，且这种做法还会忽视对医院内部后备人才的培养。同时，人力资源管理对人才培养相关方面的缺乏也会导致人才培养的不平衡，人力相关政策及制度也会导致吸纳不到人才甚至于相应的人才的流失。 1.2 关于编制制度 在当今社会的大环境下，人们普遍更看重能否有体制内的编制，医院内医生、护士等也很看重自己的体制内身份，普遍具有浓厚的“铁饭碗”意识，存在对患者态度冷漠的情况。近年来医护关系的紧张，也不排除是对患者态度冷漠、服务意识淡漠等所带来的负面反应。这些负面反应及一系列连锁反应都有潜在的隐患，并且也不利于医院的健康发展。 1.3 关于薪酬制度 目前，部分医院员工预期的薪酬水平与其实际偏低的收入存在较大差异，医院员工对于薪酬满意程度也普遍偏低，因此而导致的人员流失给医院带来了巨大的损失，更使医院缺乏软实力与竞争力。 1.4 人力资源工作自身所面临的挑战 人力资源的专业化管理是沟通与连接医院各部门各科室各职级的纽带，为医院的发展起到了有力的良性保障。而对其素质提升的关注度却是医院忽视的一块。这些方面的匮乏会直接体现在医院实际营运中的各个环节上，因此人事部门的管理人员的自身修养也有待提高。 2 医院人力资源工作的应对途径 2.1 人才培养 要外部人才的引进与内部员工的培养两手抓。人才资本的引入影响深远，能短期内迅速提升医院自身实力与竞争力，给医院带来较大的经济和社会双重效益。外部人才的引进还会给医院注入新鲜的血液，带来新思想、新思维、新的价值体系，有利于医院管理与技术上的创新，起到“鲶鱼效应”，防止僵化。在引进外部人才的同时，还要注重内部员工的培养，积极地制定与开展各项培训与选拔工作，如有些医院定期举办的“最美医生”“最美护士”的评选活动，提升了员工的职业技能水平。医院应将引进外部人才与培养内部员工放在同等重要的位置上。此外，设立专项基金也可促进人才的培养，激励员工，激发医务人员投身科研的热情，也为优秀人才脱颖而出提供了资金支持。 2.2 梯队建设工作 呼声愈高的梯队建设可以发挥自身员工的传代作用，一方面老员工自身具有优秀的工作经验和丰富的R抵知识，另一方面老员工可以以老带新，承担起青年医生的继续教育工作。帮助新员工不能只流于形式，落实梯队建设是医院及人力资源部门身上的重任，切实推动建设落地，使医院人才形成阶梯式结构，既有富有经验的老专家、年富力强的中年骨干，又有资质优良潜力无限的年轻医生。 2.3 激励制度、薪酬制度及编制制度改革 提升薪资并能有针对性地进行合理配置是医务工作者较为关注的部分。目前，薪资制度、激励制度上存在的不完善之处，无法调动员工工作的积极性，是医院在人力资源管理中一个不容忽视的缺陷。应进行相应的体系改革，旨在提高员工有效收入、激发员工工作潜能、屏除不利因素、提升医院的核心竞争力及其影响力。 2.4 将人员管理细化、分类 目前很多大型综合性医院都设有多个科室，分工细致、严密，专业性强。除科室的细致分化外，还包括人才的多样性，有高端人才、储备人才及业务骨干等类型。可见，医院的部门、职能区分和人员类型正朝着精细化方向发展，因此有必要对医院工作人员进行细化与分类 管理十分有必要。这不仅会使员工的积极性和主动性大大增加，同时也是“按劳分配”原则的强有力体现。在考核标准的制定上，将劳动能力与创造成果作为重中之重，利用科学的考核方法，起到激励员工的作用，提高人力资源的管理效率。 2.5 自身的建设 培养人力资源的服务意识，提高人力资源管理人员的自身修养。加强对员工的服务意识，可以体现在：多为员工争取公派留学的学习机会，多为员工申请科研经费助其学术发展等；增加与各部门的交流与沟通，增强双方协作能力，互帮互助，创造良好的工作环境与工作氛围；同时人力资源管理人员也应针对自身组织有针对性的培训，以提高自身的专业技能、服务水平等。 2.6 思想及文化建设 组织文化是一个组织发展精神层面的重要保障。提升与加强医院的思想及文化建设，要把加强沟通、注重情感传递摆在突出位置。在现代管理学阐释下，医院应该重视对其组织文化的塑造，给医院工作人员带来归属感，帮助医院员工树立与医院整体发展相一致的工作目标和价值观