建工程管理咨询公司绩效管理制度.docVIP

建工程管理征询企业绩效管理制度 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 总则 1 业绩计划 3 绩效辅导 5 绩效评估的内容 6 绩效评估的组织 10 评估成果运用 11 附则 12 总则 为提高 企业（如下简称企业）的经营管理水平，实行企业的发展战略和规划，客观、精确地评价企业员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所根据，并为企业制定有关政策提供信息，增进企业各项工作的开展，保证企业总体目的的实现，制定本制度。 绩效管理的程序包括： 制定绩效计划。 进行绩效辅导。 实行绩效评估。 运用评估成果。 绩效管理的基本原则如下： 有监督的授权原则。 责权利相统一的原则。 成果和过程并重原则。 企业设置绩效管理领导小组，负责组织制定和修订企业绩效管理政策、制度；领导和监督企业绩效管理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估成果和绩效鼓励方案；实行部门评估；裁决绩效评估工作中出现的申诉等。 人事行政部作为企业人力资源管理的职能机构，在企业绩效管理领导小组的领导下，负责组织对员工的绩效评估与管理工作，同步作为绩效管理领导小组的办公室，处理企业绩效管理的平常事务。 企业为每位员工设计业绩管理协议，业绩管理协议的作用是： 使员工能清晰的理解企业的目的、部门的目的和个人的业绩计划。 使员工及时理解自己的上级对业绩计划执行过程的意见及对应措施。 使员工能清晰的懂得上级对自己工作成果的评价。 使员工理解自己业绩评估的成果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的影响。 员工业绩管理协议由员工、员工的直接上级和人事行政部各执一份，员工的业绩计划、业绩辅导、业绩评估和业绩成果的运用均记入其中。 业绩计划 业绩计划是指将企业战略目的、工程项目目的和管理目的分解贯彻为企业内部各职位的各项阶段性工作目的，并就这些目的确定职位的关键业绩评估指标以及对应的评估原则、评估措施、鼓励政策，最终形成各职位阶段性的工作指导计划。 设置业绩计划时应注意，企业目的、部门目的及职位目的应保持一致性，下级目的要以完毕上级目的为基准，其目的值不应低于上级目的，不得与上级目的相违反。 各部门、各职位完毕目的所需上级及其他部门及职位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。 制定目的应与本部门或本职位职责相称，应防止如下两种状况的出现： 目的反复，即上下级职位所定目的完全相似，或同级部门所定目的完全相似。 目的断层，即下级所定目的脱离上级所定目的，形成上级目的无人执行的状况。 所有目的的制定均应由上下级人员共同约定。上级人员应及时向下属人员简介自己制定的各项目的及工作计划，与下属人员分别约定次级目的。上级人员应充足听取下属人员选定目的的想法和意见，予以必要的授权、指导和协助，为下属人员完毕目的提供条件。 业绩计划的程序包括： 业绩计划制定前的准备。 业绩计划的制定。 业绩计划确实认。 业绩计划的实行与调整。 企业以工程项目的进度计划为根据确定各部门的阶段性工作目的，并贯彻为各部门的阶段性工作任务书。并以此为根据，层层分解，形成个人季度工作计划。 部门工作任务书中的所有任务都必须贯彻到个人，员工所承担的工作任务书中的内容都应体现到员工的业绩协议中。 各职位（业绩目的执行者）与其直接上级（业绩评估辅导、评价者）双方（如下简称双方）进行充足沟通，总结上一评估期的业绩完毕状况，并共同确认下一评估期职位重点工作任务和目的。 根据业绩计划制定的原则，以企业战略为关键，对双方确认的工作任务和工作目的进行业绩指标分解，确定关键业绩评估指标、目的值、业绩评估原则、评估措施，数据来源、计分措施等，经双方沟通后确认，形成企业各职位的业绩计划草案。 经企业各职位及其直接上级确认后的业绩计划草案，经人事行政部审核，由双方签字承认,报绩效管理领导小组立案。该业绩计划将作为各职位的季度业绩目的承诺，由企业绩效管理领导小组监控执行。 绩效评估指标重要包括如下两个方面： 工作业绩评估指标：指各职位员工通过努力所获得的工作成绩以及工作职责的履行状况。 工作态度评估指标：指各职位员工对所从事工作的认知程度以及为了完毕工作乐意付出的努力程度。重要包括： 劳动纪律。 教育、培训与集体活动。 合作与服务。 工作失误。 安全目的管理。 遵纪遵法。 绩效辅导 当员工执行业绩计划碰到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导。 绩效辅导的内容包括： 协助员工提高完毕关键绩效指标或者重要工作任务和目的必需的能力，提供完毕绩效目的所需的必备资源和信息。 指导员工到达关键绩效目的的方式，修正员工在完毕重要工作任务和工作目的过程中的行为，协调员工个人绩效目的实现过程中与他人的工作发生冲突或与企业整体利益产生矛盾的状况。 奉献经验和信息，以员工思绪为起点，协助