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关于人力资源职业规划四篇 人力资源职业规划 篇 1 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织 体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中 期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模 式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课 程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点 ;试用结束前总结提升、 责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队 精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据 培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与 工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发 与编排。 中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、 如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非 HR 经理 的 HR 管理等课程进行开发。 课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训 内容。逐渐形成公司课题及案例库。 根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨 干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的 培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外 聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着 员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水 平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员 进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编， 结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级 的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况， 首先做好反应层面的评估 ;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好 学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或 提升，进行行为层面的评估 ;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影 响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动 纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档 案的完整性。 5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的 基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理 加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据________的准确真实性; 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标 定义要界定明确 ; 三是绩效考评过程，要做到公平、公正 ;绩效结果一定要反馈到个人，确保 被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理 ;三是劳 动合同管理 ;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录 ;五是人事报表 提交完整性 ;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 人力资源职业规划 篇 2 一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么） 志向是事业成功的基本前提。俗话说： “志不立，天下无可成之事。”立志 是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的 奋斗目标及成就的大小。 为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得 相关信息： （一）自我认知（