人力资源管理第八单元薪酬福利管理.pptxVIP

第1页/共37页人力资源管理第八单元薪酬福利管理第2页/共37页纲要薪酬体系的理论基础(略)薪酬体系的设计薪酬体系的管理第3页/共37页工作评价工作评价与薪酬结构工作排序法因素比较法工作分类法点数法第4页/共37页薪酬结构组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系两个方面不同层次的工作之间报酬差异的相对比值不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平第5页/共37页薪酬体系的内部公平目标完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多第6页/共37页工作排序法选择工作评价者和需要评估的工作取得评价工作所需要的资料进行评价排序第7页/共37页工作排序法的评价简单方便，容易理解和应用适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司缺点对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少第8页/共37页因素比较法（上）在每一类工作中选择标尺性工作在很多组织中都普遍存在工作的内容又相对稳定市场流行工资率公开把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素责任工作环境精力消耗体力消耗教育水平技能工作经验第9页/共37页因素比较法（下）根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外部公平性的实现各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额确保各种工作之间的内部公平性将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额加总就是这些非标尺性工作的基本工资第10页/共37页第11页/共37页工作分类法将各种工作与事先设定的一个标准进行比较克服工作排序法无法的解决的问题很像在书架的各个格子上贴上标签的过程第12页/共37页工作分类法的步骤确定工作类别的数目一般包括5到15种工作类别典型的情况是分为8类左右为各种工作类别中的各个级别进行定义将各种工作与确定的标准进行比照将它们定位在合适工作类别中的合适级别上第13页/共37页第14页/共37页点数法把工作的构成因素进行分解然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法在开展工作评价的组织中有一半以上采用的都是点数法第15页/共37页点数法的步骤进行工作分析准备工作说明书选择补偿因素补偿因素的数目一般在3到25种之间典型的情况是10种左右为各种补偿因素建立结构化量表第16页/共37页第17页/共37页工资水平的决定市场薪资调查工资曲线与薪资等级薪酬水平策略薪酬结构策略第18页/共37页市场薪资调查了解自己的竞争对手给他们的员工的报酬水平是多少针对竞争对手的报酬水平设定本公司的薪酬标准可以得到同行采用的各种福利措施，如保险、病假和休假规定第19页/共37页薪资调查的标尺工作工作的内容比较稳定，不随着时间的变化而变化承担这种工作的员工的规模很大这种工作在大量的企业中存在在劳动力市场上，从事这种工作的员工的供求形势至少在最近没有出现短缺或者过剩第20页/共37页公布调查结果必须把公司的真实名称隐去可能根本不明确公布有哪些公司参加本次薪资调查公布结果各种工作的最低小时工资中位数小时工资最高小时工资平均小时工资各个公司该类员工的人数调查进行的时间第21页/共37页薪资调查单位需要薪资调查结果的企业政府的有关机构行业协会咨询公司第22页/共37页第23页/共37页薪资等级每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员工同一个工资级别内的各种工作都得到相同的薪资还需要考虑员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异工资级别的数目薪酬管理上的便利各种工作之间价值（如点数）差异的大小第24页/共37页工资级别的范围在一个工资级别内最低报酬和最高报酬之间的差距的大小各个工资档次的中点水平应该以薪酬市场线为基准上限可以在该档次中点工资水平上增加某一个百分比来决定下限可以在该档次中点工资水平上减少相同的一个百分比来确定在工作评价中点数越低的工作，其工资级别的范围就应该越小；在工作评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大第25页/共37页工资级别的范围策略（上）价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大；价值越小的工作，任职者工作绩效的变差就越小。因此，只有报酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担