人力资源管理级营销.pptxVIP

人力资源管理级营销;第一章 导 论;本 章 重 点;4;5;1.“成年人口观”：人力资源是具有劳动能力的全部人口，即16岁以上的具有劳动能力的全部人口；（传统观点） 2.“在岗人口观”：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员； 3.“素质观”：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，即人力资源是指人的劳动能力与潜力，包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、性向潜能等因素的总和。（近几年的观点）;7;几种关于特性研究的观点; ;10;11;12;13;14; 人口资源;16;17;18;19;人力资源与人力资本的区别;21;22;23;二、人力资源管理的目标、功能;25;;第二节 人力资源管理的演变; 历史背景直接起因于求解“不可调和”的劳资矛盾和冲突;☆ 两种对策思路; 人事管理学派;现代人力资源管理时代 ; 时代背景 ——进入21世纪的世界;人力资源管理学 核心思想;现代人力资源管理  四大特征; 未来走势;21世纪人力资源管理4种新角色;人力资源管理新角色定义;21世纪人力资源管理的十大特点;人力资源管理全球化、信息化 人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险加大，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能；将成为人力资源管理的新准则 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化、职业化 ;一、人力资源管理环境 二、战略性人力资源管理的兴起 三、战略性人力资源管理的内涵 四、战略性人力资源管理的运行系统 ;一、人力资源管理环境概述;42;; ;三、人力资源管理的内部环境 （一）企业发展战略 一般有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。;不同发展战略下人力资源管理活动的重点;（二）企业的组织结构;人力资源管理活动;49;50; （四）企业文化;52;一、战略性人力资源管理的兴起;二、战略性人力资源管理的内涵 ;制定 规划 方案;三、战略型人力资源管理的特征 ;四、战略性人力资源管理的运行系统;战略实施过程;;战略人力资源管理的四大机制;??二章 人力资源规划;本 章 重 点;第一节 人力资源规划概述;一、人力资源战略与规划;人力资源战略与其他战略的关系;一、人力资源战略与规划;一、人力资源战略与规划3.人力资源规划与人力资源战略的融合;二、人力资源规划流程;三、人力资源规划的意义;第二节 人力资源预测与平衡; 一、人力资源需求预测; 二、人力资源供给预测;马尔科夫模型： 马尔科夫预测模型是用来预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的数量分布。 该方法的前提是企业内部各类人员的转移率是确定的。 马尔科夫模型应用举例：;人员流动概率表;三、 人力资源供需平衡的调节;3、增加雇佣，补充人力资源的不足 ——招聘临时工或小时工 ——招聘新员工 4、减少人力资源需求量 ——安装新生产设备 ——用机械生产代替人工劳动 ——外包（Outsourcing） ;（二）人力资源过剩的调节;第三节 HRP的编制、评估与控制;一、人力资源规划的编制;二、人力资源规划的编制程序;三、人力资源规划的评估;（一）评估人力资源规划方案;（二）人力资源规划成效的评估;第三章 工作分析;工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。 工作分析主要包括：;工作描述即“该职位是做什么事情的” 主要包括以下几个方面: 1.工作项目 2.工作概要 3.工作职责 4.工作环境 5.补充信息 ;工作描述实例;工作规范即“什么样的人来做这些事最合适” 主要包括以下几个方面:;工作规范实例;岗位说明书告诉我们最直观的信息;工作/岗位说明书实例; 工作/岗位说明书实例 （接上表）;工作/岗位说明书实例 （接上表）;工作分析在人力资源管理过程中的作用;工作分析获得信息之运用;工作;工作分析的原则;工作分析的步骤;（一）利用已有的资料 优点：收集方便 成本低 缺点：可能与实际情况 之间存在差异;（二）问卷法 优点：收集信息快； 调查面广； 结果可数量化 缺点：费时；费用高； 易受主观影响 有偏差;（1）职务名称_____________ （2）比较适合任此职的性别是 A男性 B 女性 C男女均可 （3）最适合任此职的年龄是 A 20岁以下 B 21-30岁 C 31-40岁