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通过排除可能发生的状况给出结果的分值； 体现“关键的少数制约多数”的20/80原理； 引起人们对行为中“短缺元素”的重视。 特点: 第六十三页，共一百一十一页。 通过排除可能发生的状况给出结果的分值； 体现“关键的少数制约多数”的20/80原理； 引起人们对行为中“短缺元素”的重视。 特点: 第六十四页，共一百一十一页。 8强制百分比量化 是在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同个体强制排名次的一种计量方法。 定义: 第六十五页，共一百一十一页。 [举例] 某公司各部门协作精神评分强制% (共20个部门) 权重8分 第六十六页，共一百一十一页。 [举例] 优秀10% 良好30% 达标30% 一般20% 较差10% 2个 6个 6个 4个 2个 8分 7分 6分 5分 4分 总经理认为总体部门 协作精神不太理想强制% 第六十七页，共一百一十一页。 部门协作精神互评表 协作精神标准： ①处理问题时首先从职能出发，找出本部门症结所在； ②回复内部工作联系单在　２４小时之内予以答复； ③完成自己岗位职责同时善做分外事。 名次 姓名 １ ２ ３ 　． 　． 　． 　． 　． 　． 　 １９ ２０ 第六十八页，共一百一十一页。 如何统计得分 步骤Ⅰ：加总后排名； 步骤Ⅱ：排行榜公示 　［例］某公司２００６年６月份某部门协作精神排行榜 名次 点值 １ ２０ ２ １９ ３ １８ 　． 　． 　． 　． 　． 　． 　． 　． 　． 　． 　． 　． １９ ２ ２０ １ 第１名 第１１名 第２名 第１２名 　。 　。 　。 　。 　。 　． 　。 　。 　。 　。 　。 　． 第１０名 第２０名 第六十九页，共一百一十一页。 [举例1] 优秀10% 良好30% 达标30% 一般20% 较差10% 2个 (易/方) 6个 (白/戴/高/何/艾) 6个 (倪/翁/潘/秦/熊/尹) 4个 (姜/康/李/马) 2个 (熬/陈) 8分 7分 6分 5分 4分 某公司各部门协作精神评分强制% (共20个部门) 第七十页，共一百一十一页。 [举例2] 优秀20% 良好50% 达标30% 4个 10个 6个 8分 7分 6分 总经理认为总体部门 协作精神一般强制% 第七十一页，共一百一十一页。 [举例3] 优秀50% 良好50% 10个 10个 8分 7分 总经理认为总体部门 协作精神较好强制% 第七十二页，共一百一十一页。 把定性的事情通过名次排定给出结果的分值； 体现管理者“考核结果、管理过程”的思维； 激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。 特点: 第七十三页，共一百一十一页。 9行为锚定量化 定义: 是将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种计量方法。 第七十四页，共一百一十一页。 [案例分析] 某大型商场的防损管理解决方案 POS系统收银员的行为锚定量化 第七十五页，共一百一十一页。 技能竞赛看板 达成９０％ 　　　 达成８０％ 达成７０％　 ． ． ． ． ． ． 　　　　　　　　 达成２０％ 　　　　达成１０％ 　　　　　　　　　　 九刻员工 八刻员工 七刻员工 。 。 。 。 。 。 二刻员工 一刻员工 第七十六页，共一百一十一页。 [启示] *问题的根源往往存在于人们不注意的环节中! *改变人的行为最佳途径是从流程入手! 第七十七页，共一百一十一页。 把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值; 把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进的事情; 直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得出学习标杆。 特点: 第七十八页，共一百一十一页。 好处: 1.数字化信息很容易植入意识中，更方便找出完成任务的最佳策略； 2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利于自我管理与自我激励； 3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计算出得分。 第三十一页，共一百一十一页。 10 种量化技术: 统计结果量化 达标率量化 分段赋值量化 余额控制量化 进度量化 频率量化 概率量化 强制百分比量化 行为锚定量化 关键性行为量化 第三十二页，共一百一十一页。 1统计结果量化 定义: 按照完成任务后的状况, 表现事态发展水平的一种计量方法。 第三十三页，共一百一十