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OKR工作法OKR工作法-培训-目录什么是OKR51如何实施OKROKR的前世今生2避开OKR常见的坑63为什么选择OKR7OKR设置案例8准备好用OKR了吗4如何创建OKROKR工作法-培训-01什么是OKR？OKR工作法-培训-OKR的定义OKRObjectives and Key Results，目标与关键成果法。——O：企业目标，用来明确方向。——KR：关键成果，用来量化目标。OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR工作法-培训-02OKR的前世今生OKR工作法-培训-OKR的前世今生拉里、谢尔盖在Google成功施行OKRIntel总裁安迪.格鲁夫发明了OKR彼得.德鲁克目标管理（MBO）OKR工作法-培训-OKR的前世今生OKR在2013年年底传入中国，目前使用OKR管理的公司有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在IT、互联网、高科技行业。OKR工作法-培训-03为什么选择OKR？OKR工作法-培训-OKR与KPI的区别KPI关键绩效指标OKR目标与关键成果 KPI只能让员工朝 前走； KPI考核“要我做 的事”OKR用于保证人们朝正确的方向走；OKR考核“我要做的事”OKR工作法-培训-OKR与KPI的区别项目KPIOKR操作要点1.自上而下分解和分配业绩指标；2.目标尽可能指标化；3.绩效薪酬与KPI得分直接相关1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与经理沟通后，员工自己确定；2.关键结果不一定指标化；3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关管理逻辑1.只看结果，不问过程；2.KPI是管理控制工具1.盯紧目标，并对过程管理；2.OKR是沟通和员工自我管理工具优点1.极大刺激员工的工作积极性；2.考核什么，你会得到什么1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向；2.OKR自定原则，会更大发挥员工积极性；3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流；4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且更利于鼓励创新；5.薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性缺点1.被动执行目标，而不是设定目标2.指标与指标之间缺乏层级3.KPI与绩效奖金挂钩，无法起到长久的激励作用1.需要高度有责任心和重视贡献的员工；2.需要更加勤勉的管理者OKR工作法-培训-OKR的特点模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。一全体公开透明当你能够看到你的同级、小老板、中老板、大老板的目标时，你至少会把跑偏的罗盘调整一下方向。OKR特点不作为考核标准既然OKR是用来统一目标而非衡量成果，它一般不作为考核标准。四二三在精不在多因为它是用来明确工作重心的。OKR工作法-培训-为什么使用OKR01更加科学的思考主要的目标会更加突出02更加高效的交流每个人都知道什么是重要的03建立衡量紧张的指标让每个人清楚团队走了多远04集中所有人的力量保持组织和个人的步伐一致OKR工作法-培训-04如何创建OKR？OKR工作法-培训-设置OKR的基本原则要符合SMART原则A不仅仅代表可达成的，而应该是有挑战性的，OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。Timed时限Specific具体明确Relevant相关Measurable可衡量Attainable可达成OKR工作法-培训-好的目标案例设置OKR的基本原则不太好的目标拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！推出一个很棒的最小化可行产品（MVP)。完成一轮融资。销售额提高30%。用户增加一倍。B系列产品收入增加到500万美元。目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度，关键结果用来判定到期时目标是否达成。设置O的原则：1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。OKR工作法-培训-设置OKR的基本原则设置KR的原则：1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达成”。通常一个O设置3个KR。O：推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）。KR1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍。KR2：净推荐值达到8分。KR3：15%的转化率。OKR工作法-培训-设置OKR的基本原则2）实现KR应该比较困难，但并非不可能信心指数OKR工作法-培训-05如何实施OKR？OKR工作法-培训-在实施OKR前，先明确企业的使命！使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，让你更专注。实行OKR却没有使命，就好像有了汽油却没有飞机