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公司员工薪酬管理体系（完整版） 第一章 总则 适用范围 本方案适用于公司（董事长、总经理除外）的全体正式员工。 目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬规范要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 岗位工资包括基本工资、绩效工资； 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等； 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 岗位工资 岗位工资=基本工资＋绩效工资 月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 基本工资与绩效工资分配比例 职务 基本工资比例 绩效工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、经管为代表） 60% 40% 下山型（以技术、胜任力为代表） 80% 20% 非研发类下山型 80% 20% 工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下工程的计算基数： 各种假别工资的计算基数； 社会保险计算基数； 其他基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数： 各种假别工资的计算基数 年底奖金的计算基数； 外派受训人员工资计算基数； 其他基数。 确定岗位工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 岗位工资等级的确定 薪酬宽带。公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 浮动工资 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 特殊贡献奖： 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。 优秀部门奖： 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范