基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系的构建.docxVIP

PAGE 1 - 基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系的构建 基于岗位拓展模型和KPI的主基二元考核绩效体系的构建 引言 当今新经济形势下，企业面临由传统经济向新产业新业态上转型的课题。与此同时，企业的人力资源治理也将迎接新的挑战。其中，绩效治理工作是确保企业的战略目标落地、实现员工价值评价的重要手段。如何兼顾企业转型的同时实现组织战略，将成为现代人力资源绩效治理关注的重点。本文提出了一种基于主基二元绩效考核的思想，综合岗位拓展模型和KPI方法设计了绩效考核体系。 一、相关理论概述 〔一〕岗位拓展模型 岗位拓展模型是一种动态的岗位任职资格标准体系。立足企业现状，结合将来的进展战略，从员工完成岗位职责所应具备的基本任职条件为基础，抽取出能牵引员工制造关键绩效行为导向或结果导向的，定性的或定量的工作标准和工作职责系统。 〔二〕KPI KPI〔keyperformanceindicator〕，关键绩效指标，是将组织的战略分解成为能落地的战术层面的目标。将组织战略转化为内部的生产经营过程和相应的活动，以不断增添企业的战略实现意图。KPI指标用来衡量员工的工作绩效，能作为考量任职者工作完成效果的直接指标和根据。一般来说，KPI主要来源于企业的进展战略目标。KPI的主要目的是牵引员工关注企业的战略目标上，并通过相应方法和途径准时改良或提高业绩水平，使考核体系不仅成为对员工的激励约束手段，更成为组织的战略实施工具。 〔三〕主基二元法 主基二元考核法是将考核分为两部分，主要绩效和基础绩效。其中，主要绩效考察部门或者个人的显性的、突出的绩效，旨在激励员工，做得越好，该部分的绩效分值越高。基础绩效表达了企业对员工的基本要求，主要考量员工完本钱职工作的质量和效率。当员工的绩效行为或结果在基础绩效的基本要求线以下，即他的工作是不合格的，员工将要收到惩办，绩效将被减分。当员工的绩效行为在主要绩效区域，也就是到了优秀线之上，他将受到嘉奖，企业会鼓舞这种优秀的绩效。在主要绩效的优秀线和基础绩效的基本要求线之间，企业对其不会加分或者扣分。主基二元法的理论模型如图1所示。 二、案例分析 〔一〕企业进呈现状 该企业是一家科技创新型公司，专业从事智能交通产品和系统的研发、设计和销售。企业以高速称重检测技术为本，研发高性价比、高技术含量的不停车超限检测系统。研发的产品如高速不停车超限检测系统、超限车辆信息收集分析系统、公路桥梁检测系统软件，都是公司的创新成果。公司的绩效考核是以“德、能、勤、技〞为标准，难以适应公司的进展要求，同时也难以激发员工提升能力、追求卓越。考核指标设置相对静态，亟待对公司绩效考核指标体系进行改良和完善。 〔二〕KPI指标分解思路与步骤 1.战略分解 如下图，经过对公司战略规划的解析，了解企业现阶段最重要的进展方向和经营战略，利用BSC平衡记分卡思想，从财务、客户、内部流程、学习成长等四个方面入手，接受鱼骨头分析法，找出影响企业胜利的关键因素，分析和提炼战略性KPI指标。如今年的战略重点是提高公司利润，降低项目本钱。因此，提倡承接高利润值的项目、开发项目级绩效治理工具和对项目本钱精细化治理就成了公司级的KPI主线。 2.业务流程层面 从战略层面分解提取KPI主线，保证了绩效治理的战略目标性。具体的工作任务还需落实到具体的岗位上。基于此，我们提出基于业务流程层面提取KPI，流程節点经过部门形成的KPI指标，作为部门级KPI，流程节点经过岗位的KPI指标，作为岗位级KPI指标。前提条件是，将公司可固化的流程进行分类、梳理，构建组织的流程。如提倡承接高利润值的项目这一目标，会涉及项目投标前审查流程和销售人员的绩效考核流程。在项目投标前审查流程中，具体表达在以下流程节点：运营部的项目运营治理制定的项目基础利润值，项目运营治理经理审查，拟投标项目的利润值是否符合公司制定的利润基础值。在销售人员绩效考核流程中，具体表达在以下流程节点：人力资源部经理制定销售人员的绩效考核指标，人力资源专员依据项目承接利润值计算销售人员的绩效。至此，部门级和岗位级的KPI指标都已提取完成。KPI指标分解思路与步骤如图2所示。 〔三〕岗位拓展模型设计思路与步骤 1.横向维度依据岗位任职资格标准进行分解 首先，根据岗位序列分类，一般根据职能类、技术类和营销类等。其次，在各自的岗位序列上，依据岗位等级由高到低进行排列。最终，对每个岗位依据岗位任职资格标准进行分解。 2.纵向岗位要求依据难度级别进行拓展 岗位拓展模型与岗位任职资格标准的区分，就在于增加了纵向的依据难度级别进行标准拓展。一般可分为四个级别，从低到高来区分。最低一级为企业当前的生产经营水平对应的岗位要求。岗位难度的增加，应结合进展战略目标来设定，常规做法，可结合企业的三年进展规划来具体设定每阶段的每