第九讲人力资源的薪酬.pptx

薪酬思考题：薪酬是投资还是成本？员工满意就能够提高绩效？如何处理内在报酬与外在报酬的关系？知识、能力与贡献的关系？薪酬为什么薪酬难于管理？公司角度：——没有统一模式员工角度：——人人关注薪酬体系不“合理”：——计划外流动大。薪酬企业薪酬体系发展按人头取酬。——大锅饭。多劳多得、按劳取酬。——把劳动等于贡献。按贡献取酬。——对实现企业的战略意图和战略目标贡献越大、所得就应该越多。——贡献“大小”是个价值取向问题。薪酬——企业不同发展时期的价值取向开办期：——任劳任怨、“老黄牛”。成长期：——技术和市场开拓能力。成熟期：——规模扩大、管理最关键。转型期：——多元化发展，复合性人才。薪酬薪酬要素不同功能工资——保证“吃得饱”——与岗位挂钩奖金——保证“干得好”——与绩效挂钩福利——保证“走不了”——与综合评价挂钩，反映公司发展的阶段性需要。 薪酬报酬：指个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为：内在报酬与外在报酬内在报酬：指工作者由工作本身所获得的满足感，或由于完成工作而形成的特定思维模式。包括： 薪酬内在报酬包括：参与决策权自由分配工作时间及方式较多的职权比较有趣的工作个人成长的机会活动的多元化具体报酬形式如：工作丰富化、工作轮换、弹性工作。工作特性模型。 薪酬外在报酬：以物质形态存在的各种报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬（福利）等。薪酬：企业因使用员工的劳动而支付给员工的钱或实物。凡基于以下两大因素的报酬都属于薪酬。基于对组织或团队的贡献这种报酬被认为是有效用的 薪酬薪酬包括：直接薪酬 + 间接薪酬直接薪酬= 工资+奖金 +津贴补贴 +股权间接薪酬 = 福利福利=保健计划+非工作时间付酬+服务及额外津贴+教育培训+医疗保障等。报酬系统与薪酬体系1.1 报酬系统报酬系统软报酬系统硬报酬系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化薪酬主系统硬报酬福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导薪酬辅系统软报酬系统企业形象工作本身工作环境社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品 受到社会公认企业的产品和 服务属于前沿能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦典型工资类型及特征知识工资和技术工资知识工资：计划用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务和专业人员。 知识工资（包括技术工资）的本质：奖励员工做出工作贡献的潜能，而业绩工资是对员工实际贡献的奖励。——是用来奖励员工可以应用到工作中提高生产力的技术和知识的范围、深度和种类。 奖金设计考评奖金项目奖金年终奖金全勤奖金对公司贡献奖 奖金的特点灵活性及时性荣誉性长期激励设计社会保障金员工持股计划退休金计划继续教育计划购房贷款计划 福利的内容离退休保障福利设施补贴医疗保险教育培训带薪休假组织重视福利的原因相关法律的出台使得一些福利计划成为强制性（美国）二战期间工资与物价管制，促使企业在吸引和留住人才方面另辟稀径通常不必交税，企业花同样多的钱，但给员工带来的实际价值却比工资大集体购买，成本低（美国）劳工运动的发展开发独具匠心的福利计划确立员工心目中的形象，从而与其他企业区别开来美国高级经理人员的特殊福利福利类型提供该待遇的公司所占百分比福利类型提供该待遇的公司所占百分比1定期检查859司机服务352财务咨询7010空中旅行贵宾待遇303使用公车6311专用停车位294俱乐部费6212家庭预报系统265头等舱旅行5713经理餐厅206使用公司飞机5314家庭计算机97个人责任保险4715公司贷款68移动电话45资料来源：华尔街日报，1994年4月13日，R4解读福利福利是付给员工的一种经济报酬福利所取的形式可以是金钱与实物，但更多则是服务机会与特殊权利福利占用公司的资金，而员工通常间接受益福利一般与工作效率无关，因此起不到激励员工提高绩