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高级人力资源管理师重要考点：薪酬管理 2017 年高级人力资源管理师重要考点：薪酬管理 1、薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、 员工福利保险和服务。 2 、薪酬战略目标：效率、公平、合法。 3、薪酬战略的构成：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、 薪酬体系管理。 4 、影响薪酬战略的因素： 1)企业文化与价值观 2)社会、政治环 境和经济形势 3)来自竞争对手的压力 4)员工对薪酬制度的期望 5)工 会组织的作用 6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 5、现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工 资理论、集体谈判工资理论、人力资本理论。 6、人力资源是通过人力资本投资形成的，分为 1)有形支出，又 称直接支出、实际支出，主要投资武警怕得教育支出、保健支出、劳 动力国内流动移居支出或用于移民入境支出为了寻找工作以及收集 劳动力价格等收集的信息等， 最主要的投资形式是教育支出 ;2)无形支 出又称为机会成本， 它是指因为投资期间不可能工作， 至少不能从事 全日制工作而放弃的收入 ;3)心理损失又称精神成本、 心理成本， 是指 诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神、迁移需要远离 朋友等。 7、对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工 资理论、信号工资理论。 8、对劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动力 成本理论、岗位竞争理论。 9、提高工资效益的手段有：效益投入工资、增加工资带来的劳 动量、增加劳动的产出量。 10、薪酬策略： 1)跟随型，最常用的方式 2)领先型 3)滞后型 4) 混合型。 11、激励理论： 1)需要层次论：生理、安全、社会、自尊、自我 实现的需要，前三属于基本的，后二属于高级需要。 2)双因素理论 3) 需要类别理论：成就、权利、亲和 4)期望理论：弗罗姆认为动机取决 于三个因素即动机 =效价 * 期望 * 工具。 12、研发人员薪酬 1)工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、 解决问题的能力及专业智能 ;工作成效不能立竿风影，有时甚至没有 结果，难以在短时间予以衡量 2)人员素质的特殊要求： 通常是高学历、 并且是经验丰富的人才 ;这部分人重视工作成就和工作内容志趣相符 ; 自我期望较高， 对工作环境要求也高 3)具体的薪酬政策和策略： 着眼 于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况 ;供应不足，研发人员的 薪酬可能比一般工程人员的薪酬要高 ;特别在激励措施上，对于产品 开发成功时， 可酌情给予产品的开发奖或是给予一定的利润分享， 以 期鼓励其自身价值的体现，充分激发其潜能在企业中发挥效用最大 化。 13、对工资方案进行评价： 1)对工资方案管理状况的评价 2)对工 资方案明确性的评价 3)对工资方案能力性的评价 4)对工资方案激励 性的评价 5)对工资方案安全性的评价。 14、年薪制的特点： 1)适用范围较为特定 2)支付周期较长 3) 收入 存在一定风险。 15、经营者年薪的