组织行为学实用培训教程(307) .pptx

组织行为学;组织行为学的基本命题;目录;西蒙认为：;本讲义认为：;本讲义的方法：;传统组织理论的终结;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。七月-21七月-21Wednesday, July 21, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。06:00:4206:00:4206:007/21/2021 6:00:42 AM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。七月-2106:00:4206:00Jul-2121-Jul-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。06:00:4206:00:4206:00Wednesday, July 21, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。七月-21七月-2106:00:4206:00:42July 21, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。21 七月 20216:00:42 上午06:00:42七月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。七月 216:00 上午七月-2106:00July 21, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/7/21 6:00:4206:00:4221 July 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。6:00:42 上午6:00 上午06:00:42七月-21 ;自由竞争走向寡头垄断 规模经济 价格战 利润率下降 降低工资标准、延长工作日时间 萨伊，资本主义制度的局限性;工会运动导致“劳工法”颁布 八小时工作制 最低工资标准 阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力 机械工程师效率运动 效率工程师协会成立;1888年汤制锁制定“利益分享计划” 通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等) 把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工 并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配;1891年哈尔西制定“奖金提成计划” 修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算);提成奖趋向递减 避免集体怠工 Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算);“集体怠工”的根源是“劳资对立” 不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出;动作/时间研究，确定工作方法与内容 根据工作客观性，选择与培训工作者 利益驱动，实行差别计件工资 设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利 找到一个组织存在下去的价值与理由;有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资;;实践的结果 1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮 效率提高没给工人带来好处 造成不公正收入差异 把工人当作机器附属，无视人性 管理上的专制;政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会 决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查研究 霍克斯从1915年1月至4月，对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人 发表了著名的《霍克斯报告》。;泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系 对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量 消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中 然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程;科学理性 社会公理 现代组织理论;;对传统组织理论的修正;1、产业社会的性质 ;2、传统理论的假设存在着缺陷 ;3、实验心理学的起源;3、实验心理学的起源;实验能否探索灵魂？ 冯特后来认为，实践只能对意识的基本材料进行探索；如感知、感觉与感情，以及它们之间的联系 思想以及高级的意识过程，太过变化不定，不适合作客观观察的主体 冯特的理论，不是可检测的庞大理论的自然发展，而是有序的教育计划;1884年高尔顿“人体测量实验室” 第一位智力测量者;6、差异心理学 ;;7、产业心理学;;8、本能心理学;;9、本能心理学的应用;;现代组织理论的产生;1924年，在芝加哥