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第二讲 战略人力资源管理主讲老师：刘追内容简介人力资源管理的简史战略人力资源管理第一节 人力资源管理的简史历史渊源理论发展阶段论中国的情况一、人力资源管理的历史渊源（一）自然形态的人力资源管理时期 在古埃及和古巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。当时，为了保证具有合格技能的工人有充分的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪，西欧的手工艺培训非常流行。手工业行会负责监督生产的方法和产品的质量，对各种行业的员工做出规定：每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工人的时期。在这种手工艺制度下，师傅与徒弟长期生活和工作在一起，因此非常适合家庭工业生产的要求。而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化：机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。这样，当时的所有问题都归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。这些本来都是现代人事管理的内容，却是当时管理任务的最主要方面。当时的人事管理主要承担的却是福利工作。小资料：人力资源中的分工思想亚当·斯密强调分工带来的经济利益。他指出：“劳动生产力上的最大的增进，以及运用劳动时间所表现的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”他讲的分工有两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一种是按职业分工，即按工种分工。亚当.斯密在《国富论》一书中对大头针生产分工所作的描述：第一个工人抽出铁丝，第二个工人把它弄直，第三个工人负责截断，第四个工人只管磨尖，第五个工人磨尖镇的另一端以备连接，与此同时进行的还有针头加工的二三百道工序，待针头与针尖加工完毕，还要进行针头与针尖的焊接，最后还要镀锡。用这种方法制造一根大头针，大约需要18道工序，这些工程细分，一方面是大头针的机器化大生产成为可能，另一方面又导致了对工人劳动的肌解，使其降格为机器的附属物，工人在工作中的主动性完全丧失，但人们发现这种劳动工程主动性的丧失却换取了生产率的提高于生产成本的降低，带来了巨量的产品与巨大的经济效益。具体说劳动分解后，消除人工操作中对原材料的浪费与损失；由于降低了对工人的经验与技能要求，带来了人工成本的节省；由于工人不必从一种工作转换到另一种工作，从而节约了时间，也使工人对特殊工具更加熟悉，提高了使用技巧，最后是劳动生产率大大提高。然而工程过于具体细化，在一些生产任务不够饱满的企业也可能带来人力的浪费与闲置。因此在不同的企业，一个工人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，需要有人进行专门的分析与研究，由此工作分析就应运而生了。 小资料：人事管理的先驱 空想社会主义者欧文（Rober Owen）于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。他认为人的行为是受待遇的反应，雇主和组织应努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”，即科学管理阶段人力资源管理的最早系统科学的实践者、行动者。 在企业的实地调查中，可以看到一些外资企业生产车间的生产线尽头有液晶显示牌，上面不断变化的数据在通知该条生产线上员工目前下线产品的合格率。这一做法与欧文的四色显示木牌是相似的。（二）自觉形态的人力资源管理时期 科学管理运动中的人力资源管理思想泰罗：在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的工作定额，把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，进一步提出要挑选一流的工人，对工人进行培训，倡导劳资合作等等，还发明了著名的差别计件工资制。他还认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。 法约尔：提出的经营的六种职能、管理的五种因素和十四条管理原则中，就涉及到许多人力管理的思想。例如十四条管理原则中第一条“分工”就是将生产过程中每个工人劳动专业化，使每个管理人员各负其责，以减少人力浪费，提高工作效率，增加产量。韦伯：他在集中研究组织理论时，也论述了一些人力管理的思想和原则。例如他在提出理想的行政组织体系的主要特点时指出：一个组织为了实现其目标，将所需要的全部活动都划分为各种基本的作业，把它作为任务分配给组织中的各个成员。也就是我们常说的“因事设人”。（二）自觉形态的人力资源管理时期 人际关系运动中的人力资源管理思想 两位哈佛大学的研究人员，埃尔顿·梅奥和弗