全程绩效第一讲.pptxVIP

关键事件访谈法（BEI）访谈者的角色定位;访谈者的角色定位（续）;BEI访谈问题举例;行为面谈提纲：范例一;行为面谈提纲：范例二;行为面谈提纲：范例三;BEI访谈方法的优点主要表现在： 1）BEI观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2）BEI方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用BEI方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。 3）BEI方法可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过程??对于如何实现与获得高绩效具有指引作用。 4）BEI方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业实施招聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。 ;BEI访谈方法的缺点主要表现在： 1）一次有效的BEI访谈需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间； 2）访谈人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过访谈获得有价值的信息。 3）BEI方法通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 4）时间、成本及必要的专家支持使BEI方法无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。 ;;行为事件访谈步骤;步骤一： 介绍和解释：与被访人建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。 在这一阶段要做到：使被访人感到轻松；激励被访人参与；强调访问资料的必威体育官网网址性；如果录音则需取得被访者的许可。 ;步骤二： 让被访人描叙自己的工作和职责。 所问问题包括： “您目前的职务或头衔是什么？” “您向谁汇报工作？”或“你的直接领导是谁？” “谁向您汇报工作？”或“您的直接下属有多少？” “在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？” 注意：这一部分不要化太多时间，通常5分钟左右就可以了。;步骤三： 具体的行为事件访问。 让被访人讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面： 事件发生的情景； 事件中所涉及的人； 被访人在该情景中的思想、感受和愿望； 被访人在那个情景中究竟是如何作的； 事件的最终结果是什么;步骤四： 结束 在访谈即将结束时，要向被访人致以诚挚的谢意，对被访人的配合表示衷心的感谢。;行为事件访问技巧;让被访人讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果被访人讲的???抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。访问人使用非常简单的问话引导被访人讲出事件的细节，而且要让被访人讲过去而非现在的看法或行为。 如果被访人在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解被访人在当时的情景中做了什么。;追问被访人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果被访人在报告中变得很??绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果被访人不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 ;不要过多地重复被访人的话。一来得不到新的信息，二来很可能被被访人理解为一种引导性的问题。 不要给被访人过多地限定报告的范围。 不要给被访人提供过多建议。如果被访人向你咨询意见，可顺势将问题返还。 ;小练习： 请各位小组成员互相访谈，挖掘出对方的一个典型事例（成功或失败），并进行初步判断。;访谈资料分析和素质界定;访谈资料分析和素质界定（续）;访谈资料分析和素质界定（续）;访谈资料分析和素质界定（续） 主题分析示例;主题分析（续）;白沙集团素质模型;3、员工素质的测评;素质评价技术及其应用;测评员工素质的重要性;素质判断的难度;怎样了解素质;非行为描述式报告;5种问话方式 1）开放式问题—得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什么？ 2）封闭式问题—回答“是”或“不是” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作？ 3）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？ 4）肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。 例如：你的意思是说你绝对不会放弃？ 5）细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到???个肯定的答复。 例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验? 你如何安排时间上的冲突？ 你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？;团队合作;解决问题;适应性; 通过聆听搜集信息的原则—STAR原则 STAR原则 S—Situation T—Task A—Action R—Result ;信息完整性