人力资源管理师三级第五章《薪酬管理》讲义.pptxVIP

第 五 章 薪 酬 管 理 李 准 目录 第一节：薪酬制度设计 第二节：岗位评价 第三节：人工成本核算 第四节：员工福利管理 第 一 节 薪酬制度设计 第一单元：薪酬体系设计 第二单元：专项薪酬管理制度 企业薪酬体系发展趋势薪酬哲学一、薪酬的基本概念□薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。直接形式：基本工资绩效工资其他工资特殊津贴货币形式薪酬间接形式：其他补贴社会保险员工福利非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋□薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。□其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给：分为工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。YOUR SITE HERE□薪酬的实质 广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 实质：服从市场的交易或交换外部回报内部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬（基本薪酬、激励薪酬）、间接薪酬（福利：保险及各种服务）指员工自身心理上感受到的回报，包括参与企业决策、获得更大的工作空间和权限，更多责任、更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化。二、影响员工薪酬水平的主要因素三、薪酬管理（一）基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场的竞争力，吸引并留住人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。 3、合理控制人工成本，提高生产效率，增强产品竞争力。 4、将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，形成利益共同体。（二）基本原则：对成本控制性对外竞争性对内公平性对员工激励性效率优先、兼顾公平、按劳付酬 （三）内容 1、企业薪酬制度的设计与完善。（见附件） 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 2、薪酬日常管理。 薪酬成本管理循环： 薪酬调整薪酬预算薪酬支付□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 管理方法：1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)，其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。b、盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。c、工资总额占附加值比例 工资总额分解：计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（一）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；（三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（四）运动员体育津贴。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（高温补贴）（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资，包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。（