第四讲绩效评价.pptxVIP

;;一、评价主体的选择; 选择绩效考评主体的三个前提;一、评价主体的选择;一、评价主体的选择; 上级评估;一、评价主体的选择; 同事评估;优点;一、评价主体的选择; 下属评估;一、评价主体的选择;客户评估;360度评价法;360°绩效评估 ;考评尺度与分数：杰出6分? 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分;360度反馈方法的应用;了解员工绩效提高的程度 培训和开发人才，发现员工的技能缺陷 人员晋升的考评 同事信任融洽;二、评价者培训;评价者误区;评价者误区;光环效应;评价者误区;评价者误区;评价者误区;评价者误区;一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。 在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这就是近因误差。 有的被评估人往往利用近因误差效应。如，在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，以图造成评估人对他工作实绩评估中的近因误差效应。;评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时，可能 在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、 性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行 为或人格相近的人，造成人为的不公平。;指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评 价等级。 ;暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。 评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成评估误差的暗示效应。;误区 ;;绩效评估的标准 绝对标准—建立员工工作行为特质标准,然后将达到该项标 准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。 （人与工作比较——量表法、描述法P62） 相对标准—将员工间的绩效表现相互比较来评定个人 工作好坏,并按某种向度排序，或按等级排名。 （人与人比较——比较法） ; 评价方法----比较法;排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列。 优点：设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。 缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段与企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。 具体做法有直接排序和交替排序。;评价方法----比较法;将所有对象一一进行相互比较，比排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易。 缺点：缺乏客观标准，无法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。;评价方法----比较法;人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。 优点：能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。 缺点：标准人物的挑选很难，无法于组织战略相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。;评价方法----比较法;强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效将其划分为某一等级。 优点：能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。 不是单独使用，与各种各样的绩效评价方法结合使用。一般先使用某种评价方法根据评价要素，对每位评价对象进行评价，然后根据评价结果综合计算，按强制分步法确定的比例分配到相应的绩效等级上。;评价方法----比较法;量表法;评价方法----量表法;评价方法----量表法;;评价方法----量表法;评价方法----量表法;评价方法----量表法;评价指标：关心学生;评价方法----量表法;评价方法----量表法;评价方法----量表法;评价方法----量表法;评价方法----量表法;评价项目：工作的可靠性 1．有效地管理工作时间。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 2．能够及时地符合项目的截止期限要求。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 3．必要时帮助其他员工工作，以符合项目的期限要求。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是