任职资格标准开发及认证(苏州).pptxVIP

任职资格标准开发及认证;主要内容; 什么是任职资格？ 狭义的任职资格是指达到某岗位的合格水平应该具备的各项要素的集合，包括学历、经验、知识、技能等任职的资格条件。狭义的任职资格可以鉴别员工是否具备任职的资格条件，但并不能保证具备任职资格条件的员工能达到优秀水平。 广义的任职资格不仅包括知识、技能、经验、学历等任职的资格条件，而且更加关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。 ;任职资格体系;主要内容;任职资格标准包括;;职位序列;A 职业等;;;级别;角色定义;主要内容;任职资格等级认证概念;任职资格等级认证流程;认证内容;任职资格行为标准认证的过程是员工的实际工作表现与行为标准进行比较，强调员工在工作中的实际表现，而不是知道什么、会做什么。; 任职资格行为标准认证过程中，针对员工的达标情况，对每一条标准进行5分制评分，再根据权重计算总分。;;专业能力;　基本条件是指担任该职位的最低资格条件，低于这些条件就难以胜任该职位，基本条件采用资格审查的方式： 学历：大学本科以上 专业：计算机、通信、电子工程、自动化等相关专业 工作经验：1年以上相关工作经验，有扎实的计算机软件专业理论基础，熟悉软件工程，熟练掌握一种以上软件开发工具或应用平台，有一定解决软件技术问题的能力。 生理要求： 35岁以下，性别不限，身体健康。 …… 　基本条件由人力资源部进行资格审查，对照基本条件的相关要求对申请人的相关证件、证书进行审验，通过资格审查的申请人方可进行认证。;　基本素质分为全员核心素质和序列通用素质，指人格特质、价值观、自我定位、动机和内驱力等位于“冰山素质模型”水面以下部分，具有内隐、难于测度的特点，通常需要通过观察及分析被评测者所显现出的外在行为方式进行测评，常用的方法有： 软件测评：采用外部专业测评机构的工具和软件进行测评 　这种方式效率高、易于施测，但目前市面上的测评工具和软件很难保证信度和效度，测评结果只能作为公???参考； 行为反馈表：根据能力素质模型由公司或专业机构设计《行为反馈表》，对员工进行360度的行为反馈，根据行为反馈结果进行综合评价 　这种方式信度、效度较高，但对问卷设计、员工公平感要求较高； 评价中心：由内部、外部专家组成评价中心，进行结构化面试、情境模拟测评 　这种方式信度、效度最高，但耗时、费用高，对专家要求高，施测难度大。;　建议分三步对员工进行基本素质测评： 　　一、行为反馈表：根据能力素质模型由公司和专业机构共同设计《行为反馈表》，由员工进行自评，并对上级、同事、下级进行行为反馈调查，获取测评信息； 　　二、综合评价：根据行为反馈结果，由认证小组进行综合评价，必要时可补充证明材料和访谈； 　　三、结果评审：由认证小组出具测评结果，报任职资格委员会进行最终评审。;　专业能力分为专业知识和专业技能。专业能力按照专业知识和专业技能不同分为若干个层级，专业知识的认证可以采用内部认证、外部认证、内/外部结合认证三种方式： 内部认证：由公司内部开发、合作开发或外购测试题库进行考核、测试 　内部认证效率较高，可以进行集中、批量认证，但对题库质量要求较高； 外部认证：采用外部权威的认证 　外部认证较为客观、社会认可度较高，但员工所花时间较长、成本较高； 内/外部结合认证：部分公司特有的、易于开发的专业知识采用内部认证的方式，通用的、开发难度较大的专业知识可以采用外部权威的认证方式，既提高了认证效率，又使员工易于接受。;　专业技能的认证方式： 　　一、行为反馈表：根据能力素质模型由公司和专业机构共同设计《行为反馈表》，对员工的上级、同事、下级进行270度行为反馈调查，获取测评基本信息； 　　二、综合评价：根据行为反馈结果，由认证小组进行综合评价，必要时可补充证明材料和访谈； 　　三、结果评审：由认证小组出具测评结果，报任职资格委员会进行最终评审。;主要内容;1、任职资格管理应用于招聘选拨;岗位：财务经理 任职者：张平;公司培训计划;培训课程体系建立的工作原理;课程体系设计和学习资源库设计;结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求;退出;能力要素 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革与思考 3