梅奥与人际关系学说讲义.pptxVIP

西方管理思想和历史演变 ——梅奥与人际关系学说梅奥与人际关系学说梅奥生平人际关系理论产生的背景霍桑试验人际关系理论主要观点主要著作主要贡献和评价梅奥生平 乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。 他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。梅奥生平?1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。梅奥生平尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。产生背景（一）泰勒制的不足 泰勒的管理理论基于“经济人”假设，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也是工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，导致工人的怠工，罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。缺勤现象成为公众，报纸，国会所关心和讨论的问题。产生背景(二) 当时社会矛盾加剧 1929—1933年，资本主义爆发历史上最深刻、最持久的一次经济危机，前后长达五年。资本家为了摆脱经济危机，加紧对工人的剥削，工人大量失业，生活困苦不堪，大规模示威游行一次接一次，参加人数有时高达百万之众。工人反抗资本家的斗争越来越激烈。产生背景(三) 传统理论已经不适应当时环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。从1927年到1932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。 A：照明实验（1924—1927） B：福利实验（1927— 1930） C：访谈实验（1928—1931） D：电话线圈装配实验(1931—1932）霍桑实验照明实验 霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。 实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。 后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。　霍桑实验研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高； 二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人 际关系来得重要。霍桑实验■ 福利实验　实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。　在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施，劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。　霍桑实验经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是他们得出结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。霍桑实验■ 访谈实验　梅奥等人从1