如何选育用留人才.pptxVIP

——非人力资源经理的人力资源管理;课前测试：判断正误 ;何为管理? ;第一章;第一部分 如何招聘 第一节：招聘的概念;第一部分 如何招聘 第二节：招聘的重要性 1、提高成本效率（降低企业用人成本） 2、吸引合格的人选 3、降低关键人才流失率 4、建立一支文化上更加多样化的员工队伍;第一部分 如何招聘 第三节：招聘的前期准备工作 1、识别工作空缺 2、确定如何弥补工作空缺 3、辨认目标群体 4、通知目标群体 5、会见应聘者;步骤1：识别工作空缺;第一部分 如何招聘 第四节：人力资源部与业务部门的招聘分工 1、预防性管理 2、招聘分工指南;第二部分 如何选材 第一节：选材的概念 1、概念 2、流程：顺序型、小组面试型 3、科学选材能为公司带来竞争优势;第二部分 如何选材 第一节：选材的概念;参考：一些世界著名企业的门槛面试法;第二部分 如何选材 第二节：选材过程的分工合作 1、人力资源部的职责 组织面试过程 实施技能测试及心理测评（选） 背景调查取证（选） 参与雇佣决定 给部门经理提供适当的培训和咨询;第二部分 如何选材 第二节：选材过程的分工合作 2、用人业务部门经理的职责 提供职务说明书，制定招聘的软硬件条件 对应聘者进行面试、评估，给出明确意见 作出最终雇佣决定（或由高层经理来做） ;第三部分 结构化面试 第一节：概念 结构化面试的公式 一次好的面试= 收集相关信息+不断地询问有关行为表现的内容+准确的记录+评估（+技能、心理测试+背景调查取证）;第三部分 结构化面试 第二节：结构化面试的步骤 1、面试前的相关工作 根据面试围度制定面试计划 做好面试围度测试记录表 面试开始前15分钟内的准备工作;面试围度：面试时，列出该职位需考核的全部软件条件称为面试围度。面试围度是设计面试问题的方向，而非问题本身。对于一个职位，一般只设5个面试围度。 课堂提问 请分别给出“制造部经理”、“销售部经理”两个职位的面试围度？; “测试部经理” 职位的面试围度： ; “硬件部经理” 职位的面试围度： ;面试围度测试记录表;第三部分 结构化面试 第二节??结构化面试的步骤 2、如何开始面试 浏览简历——找出可疑点，进行重点提问 亲自迎接应聘者——打冷不防，提前进入面试观察阶段 进入面试前的必要步骤——握手、让座、介绍程序 面试过程的时间分配——5（介绍）-10（泛问）-30（精问）;第三部分 结构化面试 第二节：结构化面试的步骤 3、如何进行面试提问 结构化面试的提问原则 遵循计划、探寻答案、记录结果、口吻自然、搜集有关行为表现的具体事例 结构化面试的提问技巧 修改法、重述法、跳过法、发展法 课堂提问 如果在面试设备维修人员时，要求其讲述过去的工作情况，应聘者回答说：“实际上，我是我们公司最好的设备维修工程师，我维修设备的速度比别人快两倍，而且特别擅长处理疑难杂症！”您认为从这个人的回答中，是否能够获得其过去行为表现的信息从而判断出他的专业能力？ ;第三部分 结构化面试 第二节：结构化面试的步骤 4、如何结束面试 5、面试的后续工作 面试结束后的评估（面试评估表） 评估误区及避免方法 像我、晕轮效应、相比错误、首因效应和近因 效应、盲点;第三部分 结构化面试 第二节：结构化面试的步骤 （以下步骤可选择性使用） 6、心理测评 反应性测验——各种逻辑思维能力测试、心理测试试卷 操作性试验——设定场景，让应聘者发挥。（须专家分析） 情景模拟——无领导讨论、文件筐测试、命题演讲 7、取证——须事先征得应聘者同意;第三部分 结构化面试 第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧 如何制定求职申请表（证明人信息，真实性保证，看着他填） STAR方法简介;第三部分 结构化面试 第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧 如何识别虚假信息（阅人无数后，功到自然成）;第三部分 结构化面试 第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧 如何询问有关行为表现的问题;;;第二章;第一部分 培训的分类与分工 第一节：培训的分类 1、按培训阶段分类 新员工入职培训 老员工在职培训 2、按培训内容分类 管理知识类培训-公共课 岗位技能（业务知识）类培训-专业课 规章制度流程标准类培训-必修课 ;第一部分 培训的分类与分工 第一节：培训的分类 3、按培训形式分类 课堂式培训 现场式培训 4、按培训目的分类 融入类培训 提高类培训 特定需求类培训 ;第一部分 培训的分类与分工 第二节：培训的分工;第一部分 培训的分类与分工