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YiChi ZHANG 工资结构：日本与美国 日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距。 美国企业的经营风险比较高，晋升决策中的随机因素多。 员工晋升等待时间短 员工流动率高 日本企业的经营风险比较低，晋升决策中的随机因素少。 员工晋升等待时间长 员工流动率低 推论：新兴行业/企业的工资差距应该高于传统行业/企业。 IBM的新产品开发 高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方法是比较自己的产品与竞争对手的产品。 在IBM垄断计算机行业期间，由于无法评价深蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞争性的小组分别设计开发。 IBM在开发4300主机时，成立两个小组在不同的地点同时开发。结果双方部分高下。最后，一个方案用于4341计算机（高端产品），另一个用于4331计算机（低端产品）。 竞赛与组织结构 组织结构对应工资结构。 员工的晋升收益 晋升带来的工资的增加 下一次晋升机会的“期权”价值 随着员工级别的上升，期权价值下降。 推论：CEO的工资应该足够高。 工资 1 2 3 4 工资级别 工资 1 2 3 4 工资级别 均匀的工资结构 倾斜的工资结构 两种工资结构的选择 采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激励方式 记件工资制 按照努力支付报酬 采用倾斜工资结构的企业很可能会按照相对业绩而不是绝对业绩支付报酬。 经验证据 Ehrenberg和Boganno（1990）：在高尔夫比赛中，当胜负只的奖金差距比较大时，运动员在相同的比赛中取得的分数比较高。 Knoeber（1989）：美国养鸡场的鸡农的工资符合竞赛模型。他们按照相对绩效获得工资。噪音是天气。 Drago和Garvey（1997）：晋升引起的工资增长幅度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降。 Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大学生参加的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生们付出的“努力”增加。 律师竞赛的演变 大多数律师事务所的晋升采取“非升即走”政策。 激励要素：既定数目的高级职位、较高的成功报酬和巨大的失败代价。 Chicago的Winston and Strawn 律师事务所在1990年代中期增加了“收入合伙人（the income partner）”。收入合伙人的级别在普通律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，但是他们只领取薪水，不分享利润。 * YiChi ZHANG 人力资源管理专题 张一弛 北京大学光华管理学院培训中心 纲要 浮动工资与固定工资 晋升激励 浮动工资与固定工资 张一弛 工资方案选择中的问题 工资是否应该依据产出？ 如何界定产出？ 根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目标？ 如何调整工资制度来确保员工的正确行为？ 依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？ 按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还是群体的产出？ 工资：依据投入还是产出 产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力。 农业工人的记件工资制 领取佣金的销售人员 拥有股票期权的高层管理人员 投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。 小时工资、月工资和年薪。 产出工资制 员工筛选效应 激励效应 人员分类效应 Q0 产出 工资 W0 记件制企业 记时制企业 员工筛选效应 低效率的员工将自动离开企业。 激励效应 出租车司机的工资制度：比例分享制 出租车司机的工资制度：佣金制 Q* 产出 工资 0 - Q 100%佣金制 50%分享制 人员分类效应 克服逆向选择 Q SAFELITE GLASS公司绩效工资 SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃。1994年，公司将玻璃安装工的小时工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制的MIS方便安装工产出的衡量。结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.6块/天提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了9%。 研究发现”生产率提高的2/3来自激励效应，1/3来自选择效应。 最优佣金比率的确定 销售人员工资计划的设计原理：加盟费 + 佣金比率 * 销售额 = 替代工资。 其中，销售额和替代工资参照市场标准。 最优佣金比率 = （价格 – 生产成本）/价格 最优佣金比率是贡献毛益的100%。 确定最优佣金比率后，企业再确