人力资源管理之人员招聘培训讲义.pptxVIP

第六章 人 员 招 聘;人员招聘工作主要在以下几种情况下进行：第一，新组建一个社会组织；第二，原有社会组织由于业务发展而员工不够；第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；第四，社会组织内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤而出现职位空缺。;二、人员招聘的意义 (1) 人员招聘满足了社会组织发展对人员的需要。 (2) 人员招聘是确保员工有较高素质的基础。 (3) 人员招聘还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。 (4) 人员招聘也是一项???立社会组织形象的对外公关活动。 (5) 人员招聘的成功与否是社会组织成败的关键。;三、人员招聘的作用 人员招聘最基本的作用是解决社会组织的人员补充问题。 人员招聘的分为以下四个层次。 (1) 应急型人员招聘。 (2) 程序型人员招聘。 (3) 规划型人员招聘。 (4) 战略型人员招聘。 目前国内大多数社会组织的招聘工作大多停留在前三个层次。 ;四、招聘的原则 1. 岗人匹配原则 2. 经济效益原则 3. 公平竞争原则 4. 全面择优原则 ;第二节 招聘的基本程序;2. 对时间、成本和人员进行估算 对时间、成本和人员进行估算的内容如下。 (1) 估计时间是指了解并确定整个招聘活动的大体时间安排及各个环节的时间限制，并据此制定招聘时间表。 (2) 招聘成本预算。招聘成本预算是人力资源管理总预算的一部分。 对资金的估计考虑的主要是招聘成本。招聘成本的计算可以使用下面的公式： 招聘成本=招聘总费用/雇用人数;一般来说，招聘总费用可以包括以下几项。 ① 人事费用是招聘工作人员的薪酬、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。 ② 业务费用在招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算(通讯费如电话、传真、邮资、上网费，专业咨询与服务费等)。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为合理。 ③ 一般开支包含设备租用费、办公室用具设备、水电及物业管理费等。;(3)对人员的估计是对要吸引的应征者人数的估计。 假设某公司的人员招聘和选拔过程分为报名、确定名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望录用50名员工，候选与录用比例为2∶1，则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3∶2，则参加初步面试的应有150人，依此类推。 ;3. 信息分析 招聘信息大致可以分为内部和外部两个方面。 内部信息分析主要是对与社会组织有关的各个方面作出评估。例如，公司所处的城市环境、地理位置、气候条件、生活费用、文化设施和氛围、住房条件、距商业中心的远近、形象和声誉、工资水平和福利政策、发展前景、组织内部的劳资关系和人际关系、在组织中个人的发展机遇等，都是必须加以考虑的信息。 外部信息分析主要是指对外部人才市场条件的分析。应分析人才市场供求关系、竞争者对同种人员的需求，该需求将影响人才市场的供求状况等。 ;4. 挑选和培训招聘人员 应挑选有经验、对内部情况和岗位十分了解，且表达能力强、形象较好的人员作为招聘者，还可以针对每次招聘的具体要求加以培训，确保招聘工作顺利进行。 5. 确定招聘的范围和渠道 根据招聘要求确定招聘范围和渠道。即通过什么方式、到什么地方去寻找社会组织所需要的各层次的应聘对象。确定招聘的范围和渠道，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招聘成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑。 ;二、发布招聘信息 1. 发布招聘信息应遵循的原则 (1) 面要广。 (2) 要及时和适时。 (3) 要有针对性。 2. 招聘信息发布的类型 招聘信息发布的类型又可称为招聘信息发布的渠道和方式。 信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、网络、布告、新闻发布会，有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式发布招聘信息的方式。 ;三、进行招聘测试 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。 1. 招聘测试的意义 (1) 挑选合格的员工。 (2) 让适当的人担任适当的工作。 (3) 体现公平竞争原则。 2. 招聘测试的种类 面试、心理测试、知识考试、评价中心。;四、人事决策 广义的人事决策可以指有关人力资源开发与管理各方面的决策，主要包括：岗位定员决策、岗位定额决策、薪酬决策、职务分类决策、员工培训决策、劳动保护决策和人事任免决策等。 狭义的人事决策就是指人事任免决策，也就是指决定让什么人从事哪一项工作。员工招聘中的人事决策是指狭义的含义。 人事决策的基本步骤是对照招聘决策 ，参考测试结果； 确定初步人选； 查阅档案资料；进行体格检查；确定最终人选。 确定最终人选之后，就进入录用阶段，就要考虑发录取通知，准备接待新员工报到等事宜。 ;五、招聘评