网络运营部绩效考核管理制度.doc

网络运营部绩效考核管理制度 总则 为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。为实现公司发展战略与目标，特制订本绩效考核管理制度。 适用范围 本制度适用于公司3D建模师、平面设计师，人事。 绩效考核具体实施办法 考核时间安排 考核方案制定： 根据每月绩效考评，于每月1-5日进行绩效考核方式评分。 考核结果评定： 个人根据考核内容进行评分，终由部门主管或人事进行绩效考评。于次月10日前针对考核结果进行纸制版进行备案。 考核维度设定 销售业绩指标或工作性指标 占考核主体的70%，建模师可分为建模项目，建模产品效果图，团队协作，报告提交，制度执行及作业规范（根据实际工作的情况加减分值） 占考核主体的70%，平面设计可分为设计项目，设计进度，设计效果，团队协作，报告提交，制度执行及作业规范（根据实际工作的情况加减分值） 占考核主体的70%，人事可分为招聘与配置，培训，考勤管理，绩效管理，社保公积金，人事档案管理，制定人事相关文件，员工入离职管理，劳动关系，跨部门支持，日常行政事务，团队协作，报告提交，制度与执行。 工作能力 占考核主体的占比14%，可分为专业知识，分析判断能力，沟通能力，灵活应变能力。 工作态度指标 占考核主体的占比16%，员工出勤率，日常行为规范，责任感，服务意识。 考核评分要求 绩效考核得分等级表 考核得分 100 - 95 ≥95 - 85 ≥80 ≥70 ≥60 50 40 等级定义 卓越 优秀 中等 合格 不合格 需改善 较差 奖金 4元/分 3元/分 2元/分 1元/分 0 -100元 -200元 评分要求 1.绩效评分百分制，增加附加分，总分不得超过150分。 2.部门主管及人事评分权重占比70%。员工自评占30%为参考依据。 3.考评总得分高于100分或低于60分，应写出相应的书面说明材料。 计算方式 1.销售部成员每月于月初1-3日进行自评绩效考核表，部门主管及人事秉着“公平、公正”实事求是的原则进行绩效考评。. 2.考评分数自评分数占30%，人事评分占70%。两项分数相加为绩效评分。 绩效百分制为考核依据，150分绩效考核表折算百分制。150分制计算公式：所得绩效分除以150，再乘以100。 3.如某员工当月自评分数85，部门主管及人事评分80，计算方式：85*30%+80*70%=81.5，按档数为3元/分，该员工当月绩效奖金=81.5*3元/分=244.5元。 额外加分项 绩效考评加分项 序号 内容 加分分值 1 积极参加公司组织的对外活动或代表公司参加推广活动 2 2 发表企业推广类原创文章 5 3 每月组织评比高效率奖，形象礼仪，优秀员工 2 4 工作创新（含业务创新，技术创新，管理创新） 5 5 提出合理化建议并采纳 2 6 师傅带徒弟，徒弟转正 5 7 超一个小时培训（销售或工作技能） 5 8 推荐员工到访一人 2 9 鼓励积极，对工作有益都可申请加分 视情况而定 第五章 绩效考核流程与职责 部门职责 人事绩效职责 1.负责公司绩效管理制度的制定、修订和解释。 2.组织完成中心各部门对员工的绩效考评工作。 3.对考评方式及结果的评分、监管纠正、指导与处罚。 4.申请、监督发放绩效奖金。 5.员工考核申诉的受理。 6建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调整、培训、奖励惩戒等依据。 第六章 考核结果与应用 荣誉评比 年度绩效综合为“优秀”的员工，在荣誉评比时优先考虑。 岗位工资调整 季度调薪时以绩效考核结果作为重要的调薪依据 绩效考评结果较差或“不合格”将进行降薪降岗处理。对其强化培训，帮助绩效改善。 晋升与淘汰 职务具体的晋升根据绩效考核及能力，由人事申请，总经理确定。 连续两个月绩效考核较低或“较差”的员工，公司可考虑给予岗位调整直至待岗处理； 连续一个季度绩效考核较低或“较差”的，公司可以考虑不再续签或依法解除劳动合同