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基于心理契约的员工忠诚度提升策略 心理契约与员工忠诚度 心理契约 心理契约是一种主观的契约形式，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。心理契约的内容并非都是正式的书面合同规定的契约内容，更多的是非正式的、书面合同不能涉及的内容。通常情况下，员工的心理契约期望得到的是灵活的工作时间、安全的工作环境、和谐的人际环境、挑战性的工作、发展的机会、组织的支持、有竞争性的工资。心理契约管理的目的就是通过企业管理来提升员工对工作的满意度，进而提高员工对企业的依赖感和归属感，从而提升员工忠诚度，促进组织发展。 员工忠诚度 员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念，可分为主动忠诚和被动忠诚，相比较而言，主动忠诚比被动忠诚更加能够保证员工对组织的忠诚度。员工忠诚度的主要影响因素包含及时沟通、企业的发展潜力、培训机会和晋升空间、领导的个人魅力、以人为本的企业文化、倾听员工的想法和建议、工资福利制度。员工对企业的忠诚表现在：对工作积极认真负责、对企业有强烈的归属感和依赖感、良好的团队协作精神。员工与企业间的忠诚可以增强组织的凝聚力，实现企业的长远发展。 基于心理契约的员工忠诚度现状分析 基于心理契約的员工忠诚度是指在影响员工忠诚度的条件基础上增加一个限定的条件，它不仅仅是通常意义上的影响员工忠诚度的形式，而是以心理契约为判定条件的影响员工忠诚度的形式。 “后”新生代员工是企业新进员工中的一个特殊群体，他们对工作有了与以往不同的理解，在对工作的要求方面，比起报酬，优渥的成长环境使“后”新生代员工更加重视心理的满足。“后”新生代员工通过自己的努力为企业工作， 除了得到相应的报酬之外，更想要得到良好的工作环境、和谐的人际关系、工作和生活兼顾、培训晋升、有挑战的工作和企业对自己的认同等。 据某招聘网站数据显示，我国新生代员工离职率整体达%以上，近三成人员一年的跳槽频率为次以上。麦可思研究院在今年月发布的《年中国大学生就业报告》也显示，届大学毕业生毕业半年内的离职率高达%。调查显示，%的级应届毕业生认定自己需要“先就业，再择业”，这一想法导致了他们在后期的工作过程中的不确定性。在“后”新生代的眼中，追求进步、自由才是重中之重，不管是生活还是工作，他们都不愿意将就。所以，可以看出现在心理契约在提升员工忠诚度中起着重要的作用。 以上原因导致“后”新生代员工忠诚度降低，导致员工离职，因此可能会造成以下影响：对企业忠诚度不高的员工会缺乏对工作的积极性，他们对自己的工作没有较高的要求，缺乏责任心，认为只要能够保住工作即可，不愿意为这份工作付出更多的精力。部分员工这种对工作漠然的态度会对企业的其他员工造成不良影响，没有起到很好的导向作用，从而引发恶性循环，使企业员工不能团结协作;同时，员工跳槽频繁也会给企业带来风险。高职位的员工对企业的机密文件信息等有所了解，可能会造成机密的泄漏。人员流动率增大、员工忠诚度下降造成的员工离职和跳槽等会使企业的人员流动率增大，增加企业的人员置换成本，加重了企业的负担。此外，员工离职也会给企业造成不好的影响。如员工的大量离职会使顾客改变对企业的看法，降低对企业的信赖感，影响组织声誉，严重情况下还可能会造成顾客流失，对企业的发展造成影响。 基于心理契约的员工忠诚度降低的原因 “后”新生代员工逐步进入职场， 生活水平的提高使他们很少担心物质条件，更多的是想要通过工作来满足心理方面的需求，无法满足心理需求成了他们离职的主要原因，因此有了五花八门的离职理由、持续升高的离职率。如何提高员工的忠诚度、降低员工流失率，成了企业刻不容缓的事情。 缺乏沟通，企业无法随时了解员工的心理契约变化 为了吸引人才，很多企业在招聘时夸大自己的公司，没有跟“后”员工沟通好公司的真实情况、岗位信息、工作时间、培训等， 员工对未来的工作情况产生期待，然而，当员工入职之后就会发现企业无法实现最初许诺，造成心理落差，使员工对企业不满，降低对企业的忠诚度甚至离职。当员工在企业工作稳定了之后，就会对自己的职业产生更高的期望，想要到更高的职位去实现自己的成就感， 如果企业在这期间没有与“后”员工进行沟通，可能会导致员工理解错误，认为在该企业已经没有发展的空间，不能实现自己的价值，对企业的忠诚度下降甚至产生跳槽的想法。 没有建立以人为本的企业文化 员工的工作环境差 “后”新生代员工更想要一个舒适、和谐的办公环境。 员工的工作环境即包含最基本的外在的工作环境、一个舒适的办公环境、方便的交通、内在的环境企业文化等，工作环境一定要使员工感到心情愉悦、舒适、放松的同时，也要最大限度地满足