员工职业生涯管理问题解析总结计划及解决办法.docxVIP

. 2.1 “80 后”知识员工职业生涯规划管理中的个人问题 2.1.1 职业定位不清，频繁跳槽 “80 后”知识员工具有更加灵活的就业观，较强的工作能力，和更加渴望挑战 心态。但是，由于成长在一个不稳定的时期， 使得他们对长远目标的认同感较差， 常常不安于现状，不满足于现在的工作， 希望挑战更加复杂或者更加新奇的工作。 缺乏归属感，难以固守传统职业道德的“ 80 后”知识员工，往往出现跳槽的现 象。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的 “ 80 后”高达 56% ，一到两年更换工作的也有 25%. 2.1.2 个人期望过高，抗挫折能力差 “ 80 后”知识员工大多是独生子女，缺乏与社会接触的经历，常有一些不切实 际的期望。在择业中往往给自己定位过高， 对眼前的工作总是不满， 以为自己大材小用，以致在频繁的跳槽中使自己的自信心频繁受挫， 并且浪费了宝贵的青春。另一方面，“ 80 后”员工多已成家， “上有老、小有小”的局面使他们承受了过 多的压力。同时，知识更新换代速度的加快和工作压力的不断加大，使得“80 后”员工心理健康受到严重威胁。 有调查表明， 各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20 世纪 80 年代 31.7% ，1970 — 1974 年 25.4% ，1975 — 1979 年 19.9% ， 20 世纪 60 年代 22.7%[6] 。 2.1.3 以自我为中心，缺乏团队意识 作为独生子女，“80 后”知识员工性格独 立，以自我为中心，常常只考虑自己的利益，不考虑他人，不善于和他人合作， 缺乏团队合作精神，没有将自己看做组织的一份子，并且过于看重个人的作用。 这些特点常常使他们的职业生涯发展受阻。 2.2“ 80 后”知识员工职业生涯规划管理中的组织问题 2.2.1. 管理者对员工职业生涯规划管理重视不够 职业生涯规划在我国刚起步不久， 许多企业高层管理者对于人力资源管理的认识 还仅限于招聘、 绩效考核、 薪酬管理等常规项目， 对于本应是员工最关心的职业 生涯规划方面的观念还很淡薄，他们只考虑了员工最低层次的生存和物质需求， 专业资料 . 没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需要，更忽视了员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。 他们认为企业的资源就应该由他们支配，员工到企业来就是为了打工挣钱， 不必搞什么员工职业生涯规划。 可是，面对“ 80 后”的知识员工，企业的这种思想早已过时。在这样的思想认识 支配下，企业不会从“ 80 后”知识员工的需要出发开展职业生涯规划。即使追求时髦，搞了职业生涯规划， 也无法深刻理解员工的需要， 其效果肯定会打折扣，甚至适得其反。 2.2.2 企业的组织结构过于稳定，员工部流动不畅 随着就业人数的增加和岗位的逐渐饱和， 新进入企业的员工往往不能按照自己的专业爱好选择工作， 在上岗之后存在很多学非所用的现象。 同时，在组织中想要变动工作，一般情况下是十分困难的。对于“ 80 后”知识员工这个年轻群体来说，就意味着得不到更好的发展，这将使“ 80 后”知识员工对企业产生不满情绪，甚至出现离职等严重问题。 在这种情况下， 不仅不能使员工的积极性得以发挥，对员工个人的能力发展相当不利，更使企业的人力资源得不到优化配置。 2.2.3 企业培训与员工职业生涯规划不挂钩 现代职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标 和个人发展前景的前提下， 员工才能有计划的配合企业发展， 进行自我职业生涯规划，培训才能真正成为促进员工发展的手段。 目前国企业的发展目标往往由企业高层管理者制定，一般员工很难参与，有时甚至会对企业发展目标理解偏差，产生抵触情绪。 面对这种情况， 企业需要反思。 只有在企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下， 对员工实施有针对性的培训， 才会使培训更容易被员工接受，才会有利于员工职业生涯的发展。 2.2.4 单一的职业发展通道阻碍员工职业生涯规划 以晋升为目标的职业发展与职业生涯规划之间的冲突， 是有些企业开展职业生涯规划时，遇到的相当突出的矛盾。 传统文化比较重视职位的价值， 员工会趋向于以追求更的高职位为职业生涯规划的目标， 而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。 实际上，员工职业生涯规划目标自身就是多样化的， 单把晋 专业资料 . 升作为员工发展的唯一通道是不合乎职业生涯规划本意的。 2.2.5 缺乏配套的 制度支撑 职业生涯规划运作不畅的重要原因之一是缺乏配套的制度支撑。 职业 生涯规划是持续发展的过程， 其功能目标的实现有赖于配套制度的支持。 与职业生涯规划密切相关的制度主要有培训制度、 考核制度、晋升制度、 薪酬制度和沟通制度。这些配套制度要与职业生涯规划的原则和思路相一致