HR必备的50条劳动法要点[借鉴].pdfVIP

HR 必备的50 条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇 行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回 执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企 业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表 (入职应聘表格)，在该表格中注明如 员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工 作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交 《检讨书》或否认违 纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认， 二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应 注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单 由员工签字确认或直接由员工本人提交 《检讨书》，事实调查包括找员工同事 及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写 《违纪违规处分通知书》 。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完 全可以在 《企业奖惩制度》或 《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。 《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规 1 / 31 定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由 HR 保存在员工档 案中。 6、怎样理解 “严重违反用人单位的规章制度的”，如何在 《惩罚条例》中 详细明确违纪违规的 “一般违反”、 “较重违反”及 “严重违反”? 答： “严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中 明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的 相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有 效。 《惩罚条例》中列明违纪的大小类别， “一般违反”、 “较重违反”及 “严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达 30 分钟为 “一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算 “较重 违反”，连续旷工达 3 天的算 “严重违反”。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工， 那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他 任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手 续。 8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机 构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：保留员工旷工证据 (考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可 能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定 什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。 9、怎样理解与界定 “严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”? 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规 章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情 况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误 (本应 做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作 2 / 31 职责相匹配 (保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失 中获取个人私利的证据。 10、如何追究 “严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求 员工承担赔偿责任。 11、采用 “录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部 OA 系统或 ERP 系统上的资料能否作为证据使用? 答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权