《医院绩效考核制度》.docxVIP

医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据 卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定 我院绩效工资分配方案。 （一） 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成 功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上， 坚持绩效 优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位， 实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜， 努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力， 提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行 机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 （二） 基本思路 1、 积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分 摊）结余部分列入核算单位分配； 2、 以科室或医疗组为基本核算单元； 3、 质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、 档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资 保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医 疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩 效，参与奖金分配。 （三） 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、 个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按 其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、 灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核， 作为绩效工资进行发放。 3、 科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算 结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 （四） 科室效益绩效分配原则 1、 科室应按照各白的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效 益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则， 进行奖金的二次分配。 2、 绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、 100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二 次分配，不得进行平均分配。 3、 科室在进行内部分配前可以按照奖金 5%的比例，提取科室基金， 作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动， 使用情况 应在科室内公开。 4、 科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的 0.5 , 由医院支付。 （五） 个人技术绩效核算办法 一、 门诊个人绩效计算办法 门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、 磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2% ,手 术收入2.5%计算到医生个人。 二、 住院部分个人绩效计算办法 1、 按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按 5元/人计算到收治医 生个人；（不包含观察病人） 2、 住院辅助检查收入（包括放射、 B超、CT、磁共振、心脑电）、 化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2% ,计算到科室或医疗组， 由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生 个人帐户； 3、 手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不 分助刀医生人数，共按1%计算）； 麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数， 由麻醉科具体上报分配名单）。 （六）科室效益绩效核算办法 核算公式：收入一支出=结余 科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标 有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核 指标 （六）灵活工资计算发放办法： 按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩 效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元， 中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣 100 元。 活工资实发数=活工资+活工资* [月实际医药收入完成数/ （05年医 药收入指标/12个月）一1] 二、 药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生 考核指标：医院下发的2005年科室药品收入占总收入的比例（见附 表） 考核办法： 科室当月药品收入所占比例＞=（考核指标+10%）,科主任、高级， 中级，初级职称人员分别从工资中扣除 300、200、100元； 科室当月药品收入所占比例V （考核指标+ 10%）时，按以下办法计算: 奖惩金额=（科主任、高级职称按 300元；中级职称按200元；初 级职称按100元）* （药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例） 计算所得结果在工资中奖励或扣除。 三、 医技科室核算办法 收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。 支出： 人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医 院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、 招待费等）、材料费、供应消耗、维修费