我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析[共9页].docVIP

我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析 随着商品市场不断细分化,企业之间的竞争也日趋激烈。企业之间的竞争是商品的竞争,更是经营管理的竞争。企业如何采用更好的薪酬激励模式来激发管理经营人员的能力,使之为企业创造出更大的经济效益已成为当今大中型企业不可回避的问题之一。本文将对我国企业薪酬激励出现的问题进行分析,并对薪酬激励中出现的问题给予适当的建议。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 一、我国企业薪酬激励存在的问题 （一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性 1、薪酬制度缺乏长期的激励效应。在一般的民营企业中,老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的体现,只要支付高工资,就能够吸纳、激励和留住人才,而未从资本的高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。由于缺乏一种长期的激励体制，近年来，老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是薪资为刚性，缺乏一定的激励作用，员工工作干多干少都一样，不影响个人收入，致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有发展前景而造成离职。 2、薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。例如民营企业中员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多数仅凭老板的意志,并且在加薪的过程中，有很大的局限性，对人不对岗的现象严重。由于没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高。 　　（二）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现 　　企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。 　　（三）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化 　　我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 　　二、我国企业加强薪酬管理的对策 　 （一）、科学测评岗位价值和设置薪酬晋升机制 科学测评岗位价值是指设计具有内部公平性的薪资标准，公平是薪酬系统的基础,一般来说,只有员工认为薪酬的支付是公平的,才会产生激励效用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,以保证薪资的内部公平性。 设置正常的薪资晋升机制,使员工的整体薪资水平随着本地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。