员工绩效考核方案.pptVIP

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为中层管理人员职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为公司职能部门人员和分公司副总级以上经营管理类人员（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、临时、特聘人员 五、各类考核时间排定表 1、考核时间主要是指由人力资源部牵头组织对各部门被考核人对相应时间段的打分及成绩汇总阶段； 2、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对半年度业绩进行考核评分。 六、考核体制 人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总经理、常务副总、财务总监、人力资源部经理组成）是华业公司员工考核政策的最终仲裁机构。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的人员。华业在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类二种，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和分数比例。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“一般”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 良好人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 一般人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 十、考核程序 考核的一般操作程序： ◆职员类 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工进行自我评估； 2、直接上级复评：直接主管对员工的表现进行复评； 3、间接上级复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接上级欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、直接上级应让员工本着客观的原则再次自评； 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接上级可以进行复评，并向该员工的间接上级说明情况； 3、当员工自评分数与直接上级分数出现档级上的差别，建议上级应该与该员工进行面谈。 ◆中层管理人员 考核办法：实行360度考核全方位考核；被考核人将由他的直接上级、同级、直接下级对其进行打分。 十一、考核成绩计算方法 1、年度考核成绩=第一季度考核成绩×15%+年中考核成绩×25%+第三季度考核成绩×15%+年终考核成绩×45%； 2、年中考核成绩=第一季度考核成绩×30%+第二季度考核成绩×70%。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与星级工资相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整（凡是季度、年中的考核成绩只计入年终的考核成绩之中，不再根据分数评员工等级，只在年终评一次；原则上对所有员工的年中考核成绩不做奖惩处理，但④⑤情况除外），调整原则如下： 年终被评为： ①优秀员工：原则上星级工资上调一星级+一次性物质奖励 ②良好员工：星级工资不作调整，给予一次性物质奖励 ③一般员工：星级工资不作调整 ④有待提高员工：星级工资不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：星级工资下调一星级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ①星级工资暂不调整，若年