薪酬管理 高级人力资源管理师课件.ppt

薪酬策略 一、跟随型薪酬策略 二、领先型薪酬策略 三、滞后型薪酬策略 四、混合型薪酬策略 一、跟随型薪酬策略 ? 企业最常用的薪酬策略 ? 采用该策略的三点理由 ? 薪酬水平低于竞争对手会导致员工不满和生产效率下降 ? 薪酬水平会制约和影响企业在劳动力市场的招聘能力 ? 薪酬水平的合理确定关系到外部竞争力和人工成本的合理确定 ? 该策略力图使企业薪酬成本和员工吸引能力与竞争对手相当，但不 能使企业在劳动力市场上处于优势地位，处于平稳发展期的企业往 往采用此策略 二、领先型薪酬策略 优点 ? 能最大限度吸引和保留员工； ? 降低员工的薪酬不满意度； ? 弥补工作岗位存在的困难和不足 三、滞后型薪酬策略 企业薪酬落后于市场薪酬水平及其增速 适宜在经济萧条期或企业处于创业、转型和衰退等特 殊时期使用 四、混合型薪酬策略 根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略 对不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略 第三单元 薪酬制度的完善与创新 一、激励理论 ⑴需要层次理论；⑵双因素理论；⑶需要类别理论； ⑷期望理论；⑸公平理论 二、分享理论 三、企业激励措施 四、企业各类人员薪酬分配的难点 五、企业薪酬制度的评价 （ 1 ）需要层次理论 ? 人的需要由低到高分为五个层次： 生理需要；安全需要；社交需要；（低层次需要） 自尊需要；自我实现需要；（高层次需要） ? 只有未被满足的需要才能产生激励作用； ? 只有低层次的需要满足后，才能产生高层次需要； ? 同一个人不同时间有不同需要；同一个时间不同的人有 不同的需要；同一个人同一个时有多种需要。 ? 运用：找准人的需要并制定相应的薪酬制度 三、企业激励措施 （一）内部激励 三个特征 人的行为完全取决于自身； 内部激励是人为自我实现而采取的行动，无须外力驱使 内部激励使人在行动中获得满足； 内部激励因素： 工作本身；工作结果；个人因素；其它因素 （二）外部激励 三个特征 行为受外界刺激；需要外力驱使；行为结果和所需回报相联系 外部激励因素 物质报酬；非物质报酬；其它 四、企业各类人员薪酬分配的难点 （一）研发人员的薪酬 （二）高级主管的薪酬 （三）销售人员的薪酬 （一）研发人员的薪酬 ? 研发人员的工作特点： – 工作价值：取决于能力（要求知识和技术更新） – 工作成效短期内难以衡量 ? 研发人员特点： – 高学历，经验丰富，市场稀缺； – 重视工作成就和工作内容； – 自我期望和对环境要求均高； ? 研发人员薪酬政策： – 对外具有竞争性； – 市场稀缺，比一般工程人员薪酬高； – 酌情给予产品开发奖，或一定利润分享； （二）高级主管薪酬特点 ? 高级主管工作价值决定因素： – 部门职权和管理幅度；公司整体绩效和部门团体绩效； ? 高级主管的特点： – 资深而多专长； “名”重于“利”； – 擅长沟通、领导及规划；市场稀缺； ? 高级主管的薪酬政策： – 薪酬取决于公司规模、员工人数和福利能力； – 高级主管薪酬取决于公司效益，较多分红和奖金； – 有特别的绩效奖金和额外福利； – 有非财务性报酬 （三）销售人员的薪酬 ? 销售人员工作特点 – 工作相对自由；业绩容易量化；业绩不稳定，风险大 ? 销售人员特点： – 成就动机高，会给自己制定挑战性目标； – 成功者大多性格外向，内在激励强，对金钱需求较高 ? 销售人员薪酬政策： – 薪酬取决于公司效益；通常有利润分享； – 因市场稀缺，薪酬比一般管理、工程人员高； – 业绩突出者特殊奖金激励； 五、企业薪酬制度的评价 （一）评价薪酬制度的目的 不断完善薪酬激励方案 提出更加适合企业特点的薪酬激励方案 充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能 （二）良好的薪酬制度的特征 ⒈劳动者 简单明了，便于合算；工资差别可以认同； 同工同酬，同绩效同酬；能保证基本生活； 对企业未来有安全感，能调动工作积极性； ⒉企业 提高企业经济效益；发挥员工潜能； 有助于员工间的团结合作；能吸引和维持优秀员工 ； （三）薪酬制度的评价的内容 – 员工薪酬满意度调查 – 调查分析 – 评价工资方案 ? 工资方案管理状况；工资方案明确性； ? 工资方案能力性；工资方案激励性； ? 工资方案安全性； 第二节 各种薪酬