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（招聘面试）招聘管理的基 本原则 招聘管理的基本原则 ——解读《劳动合同法》 董宝华杨杰 用人单位的招聘过程于劳动法的视角中其实是壹个劳动合同订立的过程。《劳动合同法》 第 3 条规定了劳动合同订立的基本原则：合法、公平、平等自愿、协商壹致、诚实信用。这 五项原则是用人单位和劳动者订立劳动合同的行为规范和价值判断准则。劳动合同的订立过 程是求职者转化为劳动者、招工单位转化为用人单位的过程，通常能够分为三个阶段：第壹 阶段是发布招聘信息阶段，用人单位制定出招聘的岗位及所需要的条件，直接或间接地向求 职者发出招聘信息；第二阶段是招收录用阶段，是确定劳动合同双方当事人的程序。用人单 位和劳动者互相了解，双向选择，最终用人单位向符合条件的求职者发出录用通知；第三阶 段即具体签订劳动合同的阶段，是对劳动合同的具体内容通过平等协商达成壹致意见的过程。 劳动用工的最基本原则就是反歧视、反欺诈、反强迫劳动。用人单位如果违反了这三项用工 原则，将承担相应的法律责任，且有可能导致劳动合同无效，招聘过程也不例外。 ■反歧视原则 于发布招聘信息阶段，劳动法律的规范重点于于反歧视。我国《宪法》第 33 条规定：“中 华人民共和国公民于法律面前壹律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规 定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”各种类型的歧视行为直接违反了《宪法》 的规定，需要通过具体立法予以禁止、反对。劳动立法中的反歧视是针对就业歧视，指单位 应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的 聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。我国的反就业歧视范围经 历了壹个逐步扩大的过程。《劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰 不同而受歧视，妇女享有和男子平等的就业权利。于录用职工时，除国家规定的不适合妇女 的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。原劳动部《关 于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。我国 目前反就业歧视立法的问题于于缺乏细化规定，于如何认定歧视、对歧视行为如何进行诉讼、 对歧视行为予以何种处罚等问题上缺乏可操作性的规定。 我国正处于第三次就业高峰，劳动力供大于求现象长期存于。由于工作机会资源稀缺， 招聘单位面对众多的求职者时有较大的选择空间，所以招聘单位往往试图通过于招工简章中 设计招工条件，对求职者进行初步筛选，而招工条件中往往存于大量的歧视性规定。我国目 前的招聘录用中，无论企业、事业单位或国家机关，均对求职者附加诸多条件，存于大量歧 视现象，容貌、身高、体重、疾病、户籍限制比较普遍。和此同时，随着社会公众法律意识 和权利意识的逐步提高，对就业歧视也越来越敏感乃至不能容忍，反就业歧视立法已经大大 滞后于社会认识。用人单位于招聘时出于利益考虑试图预设部分标准以筛选人员，其中隐含 的就业歧视对社会公众而言则无法接受，由于招工条件的设计不当导致的纠纷已经开始不断 出现，针对企业招聘提出的反就业歧视诉讼已经成为新的热点。这类案件虽然多为个案，但 由于其反映了立法的缺失和公民意识的觉醒，往往造成巨大影响。如轰动壹时的周壹超杀 案、张先著诉讼案均引起了广泛关注，促进了反歧视立法。目前我国反就业歧视立法正处于 逐步完善阶段。《传染病防治法》中规定了禁止传染病歧视，任何单位和个人不得歧视传染 病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动保障部据此于 2007 年 5 月制定了《关于维护 乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，对乙肝歧视作了详细规定，规定用人单位不得以劳 动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者；除法定工作外，用 单位不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。2007 年 5 月，国务院制定的《残疾人就 业条例》开始实施，规定禁止于就业中歧视残疾人。刚刚颁布的《就业促进法》进壹步将反 就业歧视问题作为立法重点，扩大了反就业歧视的范围，规定劳动者就业，不因民族、种族、 性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。农村劳动者进城就业享有和城镇劳动者 平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。能够预见，我国的反就业歧 视立法将进入壹个逐步完善的阶段。虽然《劳动合同法》对反就业歧视问题未作明确规定， 但按照《劳动合同法》规定，劳动合同订立应当符合公平原则，“违反法律、行政法规的” 劳